Wargaming, Nival, ZeptoLab и Spice Recruitment об особенностях рекрутинга

Отправляем письма
с главными игровыми новостями недели

Представитель рекрутингового агентства Spice Recruitment Дарья Бурашникова узнала у HR-экспертов о проблемах рекрутинга в игровой индустрии: есть ли смысл в долгих собеседованиях, чего в наше время стоят рекомендации, что отвечать о планах на пять лет и как реагировать на «влюбленных» в компанию кандидатов.

Едва ли найдется человек, который ответит утвердительно на вопрос: «Нравится ли вам длительное время находиться в закрытом помещении и отвечать на странные вопросы нескольких незнакомых людей с недоверием в голосе и взгляде?»

Действительно, программисты любят писать код, художники — рисовать, менеджеры проектов — соблюдать дедлайны, начальники — руководить, а ходить на собеседования не любит никто, даже рекрутеры. Мы предложили HR-специалистам из геймдева рассказать, почему интервью проходят именно так, и кому это все-таки нужно.

Почему собеседования такие долгие

Многочисленные опросы и исследования одно за другим показывают, что в львиной доле случаев уже в начале разговора становится понятно, подойдет ли личностно человек команде. Через пять минут ясна общая адекватность, еще столько же времени потребуется, чтобы понять, как ведет себя кандидат в стрессовой ситуации. Едва ли спустя час соискатель вдруг выкинет что-нибудь эдакое в ответ на очередную вариацию одних и тех же классических вопросов (зато, без сомнения, устанет). Как показывает практика, лучше всего «испытание временем» проходят так называемые профессиональные соискатели, которые просто привыкли и к самой обстановке собеседования, так и к набору тем для дискуссии. Этот навык, к сожалению, наличия нужных качеств у кандидата отнюдь не гарантирует — ни профессиональных, ни личностных.

Так что же рекрутеры рассчитывают увидеть во время долгих бесед, и насколько эффективно это работает?

Сергей Волков
руководитель игрового направления Spice Recruitment

Если мы говорим о молоденькой девочке HR, то ей пять минут для определения адекватности может быть и достаточно, если единственной целью интервью было выявить адекватность. Если речь об опытном рекрутере, понимающем интересы и компании, и тонкости вакансии, то интервью может длиться от 40 минут до 1,5 часов.

Нужно проверить технические навыки, выявить soft skills, наладить личностный контакт. Если рекрутер ставит себе конкретные цели перед интервью, придумывает конкретные кейсы по вакансии, то такое собеседование очень эффективно и идёт в плюс кандидату, так как сокращает количество этапов интервью, а в случае кадрового агентства его могут рассмотреть на несколько вакансий сразу или понять, что на данную вакансию он не подходит и предложить другую.

Алена Егорова
HR-менеджер в Nival

Многочасовые марафоны-собеседования изнурительны для двух сторон. Но если это определено политикой компании и кандидат не против, значит, так тому и быть. Если по делу: реально проверяются и прогнозируются несколько вещей, помимо адекватности и стрессоустойчивости: мотивация человека (что ты хочешь — деньги? рост? fun? пересекаются ли зоны нашего интереса?), безопасность, способность выполнять будущую работу и прочее. На это требуется время.

К сожалению, часть кандидатов сознательно приукрашивает свои достижения, по факту разбора выполняемых задач, оказывается не всё так оптимистично: где-то человек касался только части процессов; успех не личный, а командный; принимал решение не сам. Бывает наоборот, за парой строк кроется многое, о чем стоит детально поговорить.

Случаются ситуации, при которых человек готовится к интервью, продумывает ответы на часто задаваемые вопросы (опытный рекрутёр это быстро понимает), сознательно скрывая некоторые неблаговидные моменты, и к ним приходится возвращаться повторно в ходе собеседования.

Почему мне задают глупые вопросы и как на них отвечать?

Кажется, вопрос «Кем вы хотите стать через 5-10? лет» — неотъемлемый атрибут каждого плохого интервью. Если человек, довольный точкой, в которой он сейчас находится, попробует вспомнить себя на десяток лет моложе, с высокой вероятностью окажется, что оказаться в этой самой точке он совсем не планировал. Иметь четкие цели — это хорошо, но слишком часто жизнь вносит свои коррективы. Таким образом с точки зрения прогнозирования этот вопрос не имеет ровным счетом никакой ценности. Однако, стоит его переформулировать в менее обязывающую форму, и он превращается во вполне рабочий инструмент для оценки амбиций кандидата и направления его развития. Честный рассказ о том, какой и в какой срок вы видите следующую итерацию своей профессиональной жизни, наверняка понравится интервьюеру, конечно, если он не звучит как «заработать у вас денег и открыть свой стартап» или «уехать через полгода в Тайланд на ПМЖ».

Анастасия Богданова
HR-специалист в ZeptoLab

Лично я не сторонник таких вопросов. Зачастую сами компании не знают, что с ними будет через такой срок. Бывает полезно узнать, в каком направлении хочет в дальнейшем развиваться потенциальный сотрудник и может ли это стремление осуществиться в рамках компании-работодателя.

Например, геймдизайнер может хотеть через 2-3 года вырасти в продюсера, тестировщик — в руководителя проектов. Логичным после такого ответа будет задать вопрос: «А что вы делаете для того, чтобы добиться этой цели?»

Алена Егорова, Nival

Это, как минимум, даст руководителю вектор роста, ожиданий кандидата и в общем, и конкретно от этой компании. Иногда сразу корректируются ожидания: вот приду работать к вам тестировщиком, но через полгода хочу стать девелопером С++, не имея при этом минимального опыта программирования, соответствующего образования и попыток самостоятельно в этом разобраться.

Проще на входе пояснить, что это неверный подход и по какой причине, нежели потом работать с несбыточными ожиданиями. Но опять же не более чем на 1-3 года, поскольку большинство их нас банально не умеет планировать собственную жизнь

Почему здесь так много людей

Ситуация, когда целая группа интервьюеров «на своем поле» с пристрастием задает вопросы одному человеку до боли напоминает защиту диплома или суд и редко бывает комфортной. С другой стороны затягивать процесс, и увеличивать количество этапов интервью бывает неудобно, и в первую очередь для кандидата. Найти оптимальный вариант для обоих сторон — задача не из легких.

Марина Марчук
руководитель направлений рекрутинга IT и Art, Wargaming

Все зависит от уровня позиции и навыков, которые необходимо оценить. Например, на позиции начинающего уровня 1-2 интервьюера смогут эффективно оценить soft skills и профессиональный потенциал. Вакансии уровня Senior и выше требуют более основательного подхода к оценке.

На таких интервью рекрутер проверяет личностные качества, соответствие корпоративным ценностям, технические специалисты и нанимающий менеджер задают вопросы, чтобы оценить техническую экспертизу. Что касается кандидатов на ответственные руководящие позиции, для более полной оценки интервью проводятся в несколько этапов.

На финальном этапе к оценке могут подключаться представители топ-менеджмента и HR-директор.

Анастасия Богданова, ZeptoLab

Важно не количество, а качество. Сам факт собеседования является стрессом, поэтому при первой встрече с рекрутером общение тет-а-тет бывает самым оптимальным для установления доверительных отношений. С другой стороны, на этапе проверки профессиональных навыков будет эффективнее общение сразу с несколькими потенциальными коллегами по отделу.

Это делается для того, чтобы сформировать более объективное мнение о соискателе, не упустить важные моменты и познакомиться со всей командой или хотя бы ее частью. Таким образом, обе стороны могут получить максимально ясное представление друг о друге и принять верное для себя решение.

Обычно у соискателей не вызывает негатива присутствие нанимающего менеджера и топов, а необходимость проходить HR-интервью часто вызывает тоску и раздражение (кстати, это особенность именно российского менталитета, в котором плотно застрял не самый симпатичный образ «кадровички»). Это заставляет многих кандидатов стараться всячески избежать этого этапа, что в случае большинства позиций — серьезная ошибка.

Для любого действительно заинтересованного в вакансии человека знакомство с рекрутером — это отличная возможность подготовиться к решающему интервью с потенциальным руководителем, чтобы пройти его с успехом. HR-менеджер, возможно, не сможет устроить серьезное техническое собеседование, зато расскажет об особенностях вакансии, корпоративной специфике и намекнет, как себя вести на следующем этапе. Это правило касается большинства позиций, но имеет свои исключения: при найме на некоторые должности HR не требуется и, возможно, даже лишний. В таких случаях максимальные усилия стоит приложить лично руководству компании.

Сергей Волков, Spice Recruitment
HR не требуется, если у лида мало задач и много свободного времени, и он готов сам искать людей, сам назначать встречи, проводить собеседования, выставлять оффер и прочее. Если у руководителя есть 2-3 человека, которых он видит на этой позиции, и с ними налажен личный контакт, тогда это будет быстрее, но не факт, что эти люди в конце концов в итоге согласятся на вакансию.
Алена Егорова, Nival

HR может не потребоваться при найме топ-позиций, когда идет речь про то, что высшие эшелоны более-менее знакомы, возможно, встречались на конференциях, выставках. В таком случае руководителю проще напрямую выходить на нужного человека с предложением работы.

Также может быть ситуация, когда лид перетягивает кого-либо из прежней команды в новую. Значит, уверен, знает сильные и слабые стороны гораздо лучше, чем HR. Поэтому иногда нет смысла вводить дополнительное звено при принятии решения.

Зачем мне врут

Послушать работодателей, так каждый из них — мечта любого соискателя: все здесь без устали растут карьерно и развиваются профессионально, самостоятельно принимают стратегические решения по ведущим проектам и получают внушительные премии. Все относятся к таким обещаниям со скепсисом, но каждому хочется верить, что в его конкретном случае все так и будет.

Может быть, эффективнее сразу озвучивать сильные и слабые стороны компании, чтобы изначально выбирать правильно замотивированных кандидатов?

Сергей Волков, Spice Recruitment
Про постоянный карьерный рост ни один адекватный HR говорить не будет, может разве что рассказать о росте компании и привести примеры роста сотрудников в разных департаментах. «Все получают премии» — это вполне реальная история, которая прописывается в оффере и выполняется в белых компаниях. А если речь идёт о чёрно-серой нестабильной компании или маленьком стартапе с неочевидным перспективами, то говорить суровую правду значит лишать себя большей части соискателей. Надо постараться показать и плюсы, и минусы, но акцент всё-таки сделать на плюсах, так как мотивация кандидата — важная часть работы.
Наталья Ростовская
руководитель направления рекрутинга Generals, Wargaming
Вроде очевидно то, что голословность компании и неоправданные ожидания у будущих сотрудников в итоге приведут к неудовлетворенности, потери мотивации и даже уходу из компании. В Wargaming работа рекрутинга построена таким образом, что у рекрутера нет задачи «лишь бы впихнуть своего кандидата». В случае непрохождения испытательного срока или отсутствия успехов сотрудника в работе, мы получаем обратную связь от HR и менеджеров по найму. Разбираем эти кейсы, если была ошибка на входе — это ошибка рекрутера в том числе. Если говорить о голословности целой отдельной компании, на рынке они есть.

Я вас люблю, чего же боле

Геймдев — уникальная в плане лояльности сотрудников сфера, для многих здесь работа в том или ином проекте — сбывшаяся мечта о том, чтобы днем трудиться над тем, во что играешь по вечерам. Тем не менее, бытует мнение, что к людям, которые первым делом на собеседовании рассказывают о том, как любят компанию, в которую пришли, следует относиться с недоверием. С одной стороны это отлично задает вектор беседы: можно обсудить, что именно его привлекает и почему. С другой — за таким энтузиазмом может прятаться банальное желание понравиться, помноженное на волнение.

Марина Марчук, Wargaming

С этим мнением мне сложно согласиться. Подготовка к интервью — безусловно важный этап, которым не стоит пренебрегать, если вы хотите заполучить работу вашей мечты. Если у вас хорошие навыки презентации и вы следите за историей и деятельностью компании, это добавит вам «плюс» в вашу карму. Но кандидатам важно помнить, что в первую очередь на интервью работодатель оценивает уровень ваших навыков, соответствие вашего опыта сложности задач, которые перед вами могут быть поставлены, и ваш потенциал.

Алена Егорова, Nival

И да, и нет. Как минимум, это зачастую настораживает, поскольку кандидат может банально хотеть понравиться рекрутеру и всем присутствующим с целью получить работу. А какая это по счету собеседующая его компания — уже не важно. Естественно, это снижает рейтинг кандидата.

Бывает наоборот, когда кандидат действительно лоялен к продукту компании, готов вложить свои усилия и опыт для развития проекта, и такие ребята ценятся. Эти моменты, как правило, легко затем «считываются» в процессе диалога и становится понятно, что по-настоящему движет человеком.

Особую сложность представляют интервью для тех людей, против которых работает само их резюме или портфель проектов. Задавая вопрос, почему проекты в портфолио кандидата один за другим провалились, с высокой вероятностью рекрутер услышит трагическую историю о злом и деспотичном начальнике, который на корню задушил все разумные идеи и не дал хорошему человеку стать успешным.

Анастасия Богданова, ZeptoLab

Если фейлы происходят систематически, то проблема вероятнее всего в самом соискателе. Это может быть не вполне адекватная оценка своих сил и навыков или предстоящих задач при выборе очередного места работы. Я думаю, уже всем известно, что не только рекрутеры, но и нанимающие менеджеры не любят слышать негатив в сторону бывших начальников и коллег.

Наиболее оптимальным решением будет признать свои ошибки (недостаток профессиональных знаний или soft skills, незнание специфики индустрии и прочее), сделать выводы и рассказать как можно было бы поступить в похожей ситуации сейчас, имея такой ценный опыт за плечами. Такой ответ оценится гораздо больше, чем слезливый рассказ о злодеях.

Почему вакансия не закрывается так долго

Порой у кандидатов вызывает много вопросов, когда вакансия, на которую их приглашают, открыта так давно, что уже успела примелькаться. В других сферах это можно было бы списать на большую «текучку», но специфика геймдева таит в себе другие подводные камни, не позволяющие порой найти нужного человека месяцами. Игрострой — очень узкий рынок, не лишенный некоторого профессионального снобизма: сюда редко принимают людей из другой области. В большинстве случаев у этой избирательности есть разумное зерно: гейм-дизайнеры и игровые продюсеры априори встречаются только в этой индустрии. Есть и обратные примеры, например, в случае серверных программистов значение имеет только нагрузка, с которой специалисту приходилось работать, а была это игра или банковская система – вопрос второго приоритета.

Анастасия Богданова, ZeptoLab

Поскольку отечественный рынок игровой индустрии еще не так хорошо развит, как в западных странах, количество высококлассных профи среди соискателей на ключевые должности довольно мало. В связи с этим приходится часто экспериментировать с допустимым или желаемым опытом работы кандидатов на ту или иную позицию и проводить тщательный отбор.

К тому же, для подавляющего большинства вакансий есть тестовые задания, по результатам выполнения которых можно с большей долей вероятности предсказать потенциальную успешность соискателя именно в рамках нашей компании. Задания часто трудоемкие, поэтому не все соискатели подходят к этому вопросу с должной ответственностью.

Как пример, довольно трудно найти хорошего геймдизайнера. Компании, как правило, хотят видеть на этой должности уже опытного специалиста с завершенными проектами. При этом на рынке растет количество людей, которые хотели бы уйти в это направление из других сфер.

Для того, чтобы «выцепить» талант в том числе и среди «молодых и перспективных», есть тестовое задание. К сожалению, подавляющее большинство новичков в этом деле выполняют его формально, «для галочки», как ради неважного зачета в институте.

Сергей Волков, Spice Recruitment

Если личностно человек совсем банковского уклада, то ему будет трудно адаптироваться в геймдеве, хотя, конечно, бывают и исключения. Гейм-дизайнер - это исключительная должность, продюсера в зависимости от специфики можно сравнивать с другими индустриями (продюсеры в музыке и кино, биздевы и КАМы в ИТ.

Алена Егорова, Nival

Геймдизайнеры и продюсеры — да, соглашусь, это штучные профессии. Проджект-менеджер из другой ИТ-области может потенциально переходить на позицию продюсера, но в любом случае ему предстоит достаточно долгий процесс вхождения в профессию.

Обособленность индустрии имеет еще одно следствие: здесь, действительно, «все друг друга знают». В этом контексте сбор рекомендаций видоизменяется, и концепция «спрошу у знакомого» срабатывает чаще официального формата.

Наталья Ростовская, Wargaming

Мы в первую очередь доверяем отзывам своих сотрудников, чем стандартным рекомендациям незнакомых нам людей. Если речь идет о высоких менеджерских позициях, без авторитетного референса от нашего менеджмента вообще не обойтись. Собираем отзывы у нескольких источников внутри компании, чтобы не допускать субъективизма. Не отказываемся и от официального формата, это остается обязательным пунктом для рекрутера перед тем, как сделать оффер.

Сергей Волков, Spice Recruitment

Официальные рекомендации — объективны, спрошу у знакомого — это рандом. Рекомендации надо собирать по определённым правилам, а не по тем контактам, которые вам даст человек, и где его точно похвалят его друзья и знакомые.

Я про вас всем расскажу

Всегда хорошо, когда соискателю интересна сфера, в которой он разбирается, еще лучше, когда он достиг того уровня, когда может делиться знаниями. Однако, не все работодатели готовы приглашать к себе в команду человека «с именем». Если говорить абстрактно, то публичности человека можно найти много применений, если речь идет о небольшой компании, либо стартапе. В крупных компаниях ситуация иногда осложняется тем, что выступать от лица компании имеют право всего несколько человек, в этом случае публичность кандидата может стать настоящей проблемой.

Марина Марчук, Wargaming

Однозначного ответа нет. Важно разобраться из чего складывается публичность нашего кандидата. Если он профессионал с большим опытом в своей сфере, охотно им делится на конференциях или ведет блог, то для нас это хороший знак. Если кандидат гонится за самопиаром и известностью своего имени в тусовке, то работодатель скорее всего отнесется скептически к такой публичности.

Алена Егорова, Nival

Вполне хороший «плюс», поскольку есть категория людей, которых компания привлекает своим имиджем на рынке, проектам, опытом, а бывает, что тянутся к конкретным людям, которые работают в этой компании. За счет этого косвенно вырастает «карма» компании.

Порой ситуация может выглядеть даже так: человек-эксперт известен в узких кругах (не широкая публичность, но тем не менее), и одно только упоминание его фамилии у кандидата вызывает уважение и респект, хочется идти работать под его началом.

Так или иначе, но в жизни каждого наверняка были и будут изнурительные или попросту бесполезные собеседования. Но все встает на свои места, когда встречаешь «ту самую» компанию. Беседа может длиться часами, а интервьюеры приходить толпами и задавать вопросы про люки, но все это не важно, когда встречаются подходящие друг другу люди с похожими целями.

Комментарии
Последние Лучшие
Прямой эфир
Лучшие материалы
Посмотреть все
Узнавайте первым
о важных новостях
Мы будем присылать вам только срочные уведомления в браузере
Хидэо Кодзима покинул Konami и перешел в Sony
Хочу знать!
Не нужно