Gamedev Андрей Верещагин
15 180

10 правил найма людей в игровую компанию

Сергей Бабаев о том, как не отпугнуть потенциального сотрудника.

В закладки

Управляющий партнёр DTF и вице-президент Cubic.Games Сергей Бабаев написал колонку, в которой рассказал о том, с какими трудностями можно столкнуться при найме сотрудников в игровую компанию и как нужно вести себя, чтобы избежать трудных ситуаций в будущем.

В разработке игр, кроме, собственно, разработки, есть ещё одна драйвовая составляющая — сбор команды. Новые люди, новая экспертиза, новый челлендж. Активный найм людей, кроме чисто прикладной задачи, выполняет ещё важную и порой недооценённую роль «саморазжигания». Входя в поток изучения резюме, собеседований и хантинга вы, в первую очередь, разогреваетесь, готовитесь к ударной работе, в хорошем смысле накручиваете себя. Пути назад нет — вы вписываетесь в обязательства не только перед собой, начальством или партнёрами, но и перед приглашёнными людьми.

Как любое ответственное занятие, найм имеет свои особенности и приёмы, о которых я и попытался рассказать. Не претендую на полноту или откровение, как обычно, хочу поделиться некоторыми мыслями, которые возможно будут интересны начинающим коллегам.

Правило 1: не тяните человека на живое собеседование

Порой интересный кандидат находится далеко не на просторах «хэдхантера» и не на почте вашего HR-менеджера, а спокойно работает в другой компании. Первая реакция — настойчиво звать приглянувшегося кандидата на личное собеседование, буквально «заддосить» его приглашениями. В ответ у работника сразу появляется несколько вопросов: «А хочу ли я менять работу?», «А зачем ходить, если не планировал?», «А если схожу, а потом это дойдет до начальства?»

Вы лишь оттягиваете возможность договориться, дожидаясь, пока решатся все появляющиеся по ходу вопросы. Если же работник достаточно пассивен, то встречи, как и выхода на работу, может не случиться примерно никогда. Гораздо правильнее предложить хотя бы непринужденное знакомство «на будущее» — индустрия маленькая, динамичная и добрые отношения в ней никогда не повредят. Если на предложение пообщаться и рассказать о ваших поисках сотрудник мечты реагирует адекватно — это уже хороший знак. И наоборот — если на этом этапе вы встречаете глухую стену непонимания, негатива и прочие проявления обоснованных или не очень понтов — то это отличный повод задуматься, так ли верен был ваш выбор.

Поставьте себя на место собеседника: вам бы тоже не хотелось под какими-то вымышленными предлогами отпрашиваться с работы и обманывать руководство. Переговорите хотя бы в режиме асинхронной переписки, не грузя требованиями и будущими задачами («чувак, я ещё не согласился, зачем зачитывать должностные обязанности?»). Разговор должен быть исключительно лёгкий и располагающий. Нельзя относиться к этому как к трате времени.

Даже если ничего не выйдет сейчас, человек сохранит тёплые воспоминания о разговоре с вами, и это принесет свои плоды рано или поздно, как минимум, создаст позитивный фон вокруг ваших поисков. Если же вы нетерпеливы и не можете придерживаться такого плана, то, возможно, найм стоит делегировать кому-то более энергичному, отсматривая уже потенциально согласных кандидатов.

После непринуждённой беседы можно договориться о встрече, такой же неформальной и ни к чему не обязывающей, а уже на ней рассказать о том, что вы делаете, более конкретно. Можно посоветоваться (абсолютно искренне) и, возможно, достаточно быстро найти общие интересы.

На моей памяти был один случай, когда я хотел пригласить на работу продюсера. Написав ему и предложив для начала познакомиться, я услышал что-то вроде: «Мне некогда просто общаться, есть конкретное предложение — озвучьте его, предложите время встречи, и я попробую дойти». Я сразу понял, что сработаться будет тяжело, желания нанимать человека резко поубавилось, а сэкономленные время и энергия пошли на дальнейшие поиски.

Правило 2: выходите на связь сами

По возможности не перекладывайте сбор команды на кого-то другого. Да, можно обратиться за помощью к профессиональным рекрутерам. Да, хорошо, если вам помогает опытный внутренний HR, но если у вас нет времени уделить внимание найму любого значительного участника процесса (от рядового геймдизайнера до руководителя разработки), то может быть вам не так уж сильно нужна команда.

Выходя на связь лично, вы так или иначе представляете определённую сильную позицию — владельца бизнеса, топ-менеджера, руководителя будущего проекта. Вы проявляете уважение и можете рассчитывать на симметричный ответ. Когда же нужного вам человека атакуют десятки незаинтересованных персонажей, чей KPI иногда не столько «найти», сколько «усиленно искать» — ничего хорошего или, как минимум, быстрого ждать не стоит. К тому же нельзя исключать многие когнитивные искажения, о которых речь пойдёт чуть ниже.

Владелец многомиллионого бизнеса, конечно, не должен заниматься ещё и кадровым микроменджементом, но всегда есть крайнее заинтересованное лицо, на ответственности которого создание нового продукта. Именно от него зависит, потратите ли вы деньги и время впустую. Будет очень неплохо, если он оторвёт задницу от стула и пошерстит рынок в поисках лучших из лучших, ну или хотя бы лучших из доступных.

На моей памяти все безуспешные поиски начинались с того, что людей искало не самое заинтересованное лицо. В ход идут самые разные аргументы: плохой месяц в году, плохая ситуация на рынке, все крепко сидят на своих местах и, самое моё любимое, «людей нет». Ну, вот нет, закончились, последнего забрали в рабство в иностранную компанию и всё. Почему-то стоило этим вопросом заняться прицельно, как люди магическим образом всё-таки находились, освобождались из неволи, причём сравнительно быстро.

Правило 3: не проверяйте стрессоустойчивость соискателя

Одно из самых травматичных воспоминаний о геймдеве связано с моим переездом в Москву из Новосибирска, когда я попал, кажется, на девятичасовое собеседование со всеми директорами, руководителями и скучающими в рабочее время сотрудниками. К счастью, то было последним в моей жизни классическим собеседованием (не только долгим, но и вообще).

Выдыхаясь, думая «что я тут забыл», «когда это всё закончится» и прикидывая, сколько времени мне надо, чтобы добраться до аэропорта в Москве, в которой я к тому времени был второй раз в жизни, я понял, что сам это выдержу, но такой подход надо искоренять.

Позже мне объяснили, что это, оказывается, была проверка на стрессоустойчивость. Мол, выдержал такое «давление» (больше усыпляющее, чем давящее) — выдержишь и настоящий кранч. Я эту мысль запомнил, обдумал и решил сам людей на стрессоустойчивость никогда не проверять.

Чрезмерно долгое собеседование — это скорее проверка на то, насколько человеку нужна работа. И мне она тогда была нужна. Каким бы невероятно взрывным и нетерпеливым был человек, он способен один раз проявить спокойствие. То есть такое собеседование не выполняет свою функцию.

К тому же есть целый класс соискателей, которые умеют полностью мимикрировать, подстраивая поведение и слова под то, что желает увидеть и услышать собеседник. Это вообще не гарантирует вам, что в первый же рабочий день он не накинется на коллегу со степлером, пытаясь зашить ему рот за неосторожно высказанную критику.

Надо учитывать и реалии относительно молодой индустрии, которая, с точки зрения бизнеса, растёт намного быстрее, чем средний уровень кадров. Мы пребываем в условиях дефицита толковых работников, и никто никому при найме на работу не делает одолжения. Вы заключаете договор, по которому обязуетесь честно и своевременно оплачивать труд сотрудника, а он, в свою очередь, старательно работать. Ценный кадр спокойно может посмотреть на весь разворачивающийся вокруг него сюр и пойти в одну из десятка других не менее достойных компаний.

Спешка есть не всегда, но чем быстрее потенциальный сотрудник начнёт выполнять важные задачи, тем лучше (а если их нет, то зачем вообще поиски?). Поэтому гораздо логичнее провести встречу компактно, присмотреться к темпераменту будущего работника, цельности излагаемых им идей и предложить испытательный срок.

Зачастую даже месяца работы будет достаточно для выявления всех самых тревожных звоночков, если они вообще есть. Идеальное собеседование для меня разделено на не напряжённый онлайн-разговор и очную встречу, которая длится до получаса (ну, до часа, если разговор прямо интересный). После этого стоит поставить всё на паузу и разойтись по своим делам, обдумать.

Правило 4: не торгуйтесь за каждую копейку

Плохая привычка, сохранившаяся, к сожалению, у многих в нашей сфере — начать торг за незначительные суммы. Ну, уж очень почему-то приятно в последний момент отжать хотя бы 5 тысяч рублей, а то и все 10 тысяч. Вроде мелочь, а на душе теплеет.

Проблема в том, что это вызывает сильную травму у соискателя: уже на входе его, вроде бы топового кандидата, пытаются продавить на относительно мелкие суммы (а уж тем более, если это значительная сумма относительно зарплаты), рассказывая о том, как вы вместе после релиза будете отдыхать на лазурном берегу и утираться деньгами. Откровенно говоря, звучит не очень правдоподобно.

Мелочная экономия не даёт вам вообще ничего, кроме ненужного ощущения победы (хотя хороший человек в команде — это само по себе уже немалое достижение). У кандидата остаётся ощущение, что у него уже что-то отобрали, вот прямо тут, на входе. Он выйдет на работу с этим ощущением, будет работать с ним и когда-нибудь уйдёт обиженным, накопив негатив от подобных моментов. Иными словами, отучитесь от привычки торговаться, вы всё-таки не на базаре.

Отдельного внимания заслуживают ситуации, когда вы переманиваете сотрудника. Причины ухода могут быть самыми разными: он мог устать на текущем месте, ваш проект может быть для него симпатичнее. Но обычно от перехода в другую компанию ожидают именно роста, как профессионального, так и материального. Самые интересные люди нередко переходят из других компаний как раз ощутив потолок, а вовсе не имея зуб на старое руководство. На мой взгляд, если пожелания человека умеренны, то склонять его к оферу без повышения (даже формального) — верх нетактичности.

Не нужно ударяться в крайности. Случается, что соискатель приходит к вам из явно перегретой по зарплатам обстановки или, что ещё хуже, очевидным образом называет «специальную цену» для вас. Остаётся два варианта: либо сразу отстреливать такого хитреца, либо пытаться ему объяснить расклад, ведь по какой-то причине он готов покидать компанию с «завышенной зарплатой». Может, у неё плохо пошли дела? Может, как раз из-за небрежных растрат бюджета на необоснованные прибавки к зарплатам? Иногда это срабатывает, а иногда такие люди делают прыжок веры и месяцами ищут предложение на интересную им сумму от очередного шального стартапа. В этом им можно пожелать только успехов.

Правило 5: не мерьте доход по себе

Одна из проблем делегирования найма команды наёмному же сотруднику — это сопоставление свой зарплаты с пожеланиями приходящего кандидата. Логика вида «ну если уж я получаю 100 тысяч рублей, то какому-то геймдизайнеру 120 тысяч давать смешно» на моих глазах навредила многим.

Честно говоря, я сам пережил этот эффект, работая первое время в Москве на зарплате 60-70 тысяч рублей (из которых 20 были ещё и зависящим от результатов бонусом) и понимая, что нанимать мне надо людей на совершенно для меня тогда космические 100-150 тысяч. В относительном начале пути это определённый стресс — морально тяжело предложить кому-то деньги, которые ты сам считаешь баснословными.

Но я быстро задал себе логичный вопрос: «Я, собственно, кто?» Человек, которому доверили руководить командой. Мне искать таких же? Нет уж, увольте, мне самому страшно от себя, команду таких молодых, горящих, но мало что умеющих людей я точно не вывезу.

Я готов учить кого-то? Чему и на основе какого нереального опыта? Кроме того, все последующие годы обучение вообще было моим самым нелюбимым занятием, ведь всегда лучше сразу нанять дорогого профессионала.

Я должен искать людей с потенциалом, которые хотят мало, но имеют шансы на резкий профессиональный взлет? Неплохая идея, но для этого надо иметь немалый опыт общения, отличное наработанное годами чутье и прорву времени на поиск, замену ошибочного выбора и так далее. А времени, как обычно, нет.

Более разумно обзавестись (в меру возможности, уровня репутации и знаний, конечно) профессионалами, которые сгладят острые углы собственной неопытности.

В первую очередь этот подход был применён к художникам, экономия на которых мне казалась недопустимым кощунством. Художник в своём деле должен быть выше уровнем, чем я в своём деле управления. Вот и зарплата у него выше, всё логично.

Эта длинная история из жизни рассказана, чтобы убедить начинающих коллег не экономить на команде, сравнивая всех с собой. То, что вы руководитель, — не значит, что вы ультрапрофессионал. Только нанимая работников уровнем выше, чем вы сами, вы получите шанс вырасти самому. Иначе задохнетесь в болоте некомпетентности, которое сами же развели.

Правило 6: не делайте молниеносное предложение

У многих (включая меня) есть такие истории о собеседованиях: с вами общались увлечённо, долго, работодатель был всем доволен, а потом пришёл отказ. Вот он, оскал капитализма: тебе рады, а потом пришёл кто-то посимпатичнее и подешевле. Так вот, со стороны работодателя ситуации зачастую выглядят аналогичным образом: кажется, что вы на одной волне. Вот вы уже обсуждаете проект как общий, вот прикидываете план действий, вот почти жмёте руки, а человек внезапно на прямой последующий офер отказывает или уходит в недельные осмысления, блокируя вам дальнейшие поиски.

От этого у некоторых коллег образовалась привычка делать быстрые предложения, чтобы закрепить всё в максимально позитивной и располагающей обстановке. Но этот подход обычно срабатывает, когда вы давно поддерживаете связь, давно синхронизировали все интересы и, по сути, встречались, чтобы принять финальное решение.

В ином случае, попытка «мягко надавить» и заставить принять решение прямо здесь и сейчас резко выключает соискателя. Он понимает, что от него требуют быстро принять важное решение, которое может иметь далекоидущие последствия. Перед претендентом открываются новые варианты, которые, зачастую, мешают ему ответить положительно.

Правило 7: не играйте в аукцион

Кандидат получает от вас предложение, но возвращается с фидбеком, говоря, что другая компания предлагает ему лучшие условия. Вы-то ему, конечно, нравитесь сильнее, и только поэтому у вас уникальный шанс повысить ставку и забрать приз, иначе он уйдёт к «конкурентам» и принесёт пользу им. Каждый оказывался в этой неловкой ситуации. И хотя бы раз на неё вёлся.

Если поставить себя на место кандидата, то его можно понять — он делает свою ставку на ближайшее время и хочет продать знания дороже. В этом нет ничего постыдного, но всё же если цена начала повышаться на глазах от внезапно образовавшегося спроса, то звоночек этот крайне негативный. Вам назвали сумму, вы её приняли, не торговались и вправе рассчитывать на то, что вас не втянут в импровизированный аукцион.

Кандидат может преподнести эту информацию адекватно, объяснив, что изучил рынок и понял, что продешевил. Если вы согласны с этим — можно обсудить, если нет — то поработаем в другой раз. Но так может поступить человек, который действительно только что открыл для себя собственную ценность.

Обычно же в этих историях есть доля обмана и банальной манипуляции. Тогда стоит сдать назад и пожелать несостоявшемуся работнику успехов в другом коллективе. Иначе вы приобретёте тревожного пассажира, который, сидя у вас, будет часть умственной энергии тратить на изучение рынка, инфляции в стране и так же легко от вас убежит на офер +10%.

Правило 8: всегда есть человек лучше

Многие люди, занимающиеся в разное время активным наймом, испытывали огорчение: кандидат, на которого возлагались огромные надежды, отказывается, и это на первых порах вызывает абсолютно искреннюю депрессию. Если добавить ещё и немного творческого самокопания (я же сам не вытяну; я больше никого не найду; провал; все поймут, что сам я ничего не умею), то вырисовывается совсем страшная картинка, когда почти каждое собеседование, каждый офер и каждый отказ — это огромный стресс.

От этого чувства надо срочно избавляться. Почти за любым отказом отличного кандидата находился «легендарный» кандидат, который ещё больше вам подходит, выглядит полезнее и подчас требует меньше. Отпускайте людей из головы без задержек, бесконечный анализ произошедшего точно не пойдет вам на пользу. Чем больше «верняковых» кандидатов отваливается, тем больше надо копать и трубить во все стороны. К тому же стоит пересмотреть какие-то условия, сравнить своё предложение с тем, что предлагают ваши коллеги.

Если вы ведёте себя адекватно (попросите фидбека у друзей, пригласите стороннего наблюдателя, если надо), делаете достойные предложения и не занимаетесь сомнительными делами (например, симулятором изнасилований для азиатского заказчика), то люди найдутся, главное — не прекращать поиски.

Правило 9: соблюдайте договорённости

Один из признаков цивилизованного рынка — общение всех его участников. И не высокомерное или агрессивное, а очень даже дружеское. Дело в том, что все давно поняли — мы делим мировой рынок. На этом фоне за каждым углом видеть конкурента, который вытащил у вас из кармана заработанный доллар — глупо и неэффективно.

Я не понимаю компании, которые до сих пор сторонятся общения, считая себя носителями невероятного ноу-хау (которое почему-то нельзя разобрать, деконструировав сам проект, забив на общение с владельцами). С другой стороны, постоянное общение и обмен опытом способен помочь всем участникам.

Именно поэтому я считаю, что на первом месте стоят отношения. А уже на втором — задачи бизнеса. Не надо пытаться «по-дружески» тырить людей из команды близких коллег по рынку, которые открыты перед вами. Все подобные вопросы можно решить в личном порядке: обсудить с коллегами человека, который, судя по всему, рано или поздно уйдёт. Может, они готовы его отпустить, не затаив обиды. Вы удивитесь, насколько часто прямолинейные вопросы без хитростей и некрасивых игр дают желаемый результат.

Правило 10: благодарите сотрудника финансово или никак

Пункт, не относящийся к найму, но всё же очень важный и отчего-то непонятный некоторым коллегам. Привожу его скорее как финальную рекомендацию материала.

Если вы в порыве любви к команде хотите сделать её членам дорогие подарки, то остановитесь и подумайте. Не надо дарить сотруднику с зарплатой 50 тысяч рублей телефон за 100 тысяч. Лучше выпишите ему премию. Поверьте, из вариантов получить 50 тысяч и дорогой подарок или просто 150 тысяч рублей — любой выберет последнее.

Ваша инициатива, в лучшем случае, будет воспринята странно, а в худшем — на неё посмотрят как на подачку сумасшедшего барина, который только что нехотя обсуждал повышение зарплаты на 5 тысяч рублей, но в порыве хорошего настроения раздал с плеча дорогие девайсы. Дарить можно подарки, стоимость которых не превышает месячный доход, но всегда лучше поощрять сотрудника деньгами.

Всем, конечно, не угодишь, но хотя бы минимальную чуткость к самыми важным своим людям проявлять стоит. Не каждый искренний порыв щедрости, кажущийся вам знаком дружбы и уважения, выглядит так же в глазах премированного сотрудника. Вспомните себя 10 лет назад и подумайте, как бы сами отнеслись к такому поступку со стороны руководства.

#работа #опыт #сергейбабаев

Материал опубликован пользователем. Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать
{ "author_name": "Андрей Верещагин", "author_type": "editor", "tags": ["\u0441\u0435\u0440\u0433\u0435\u0439\u0431\u0430\u0431\u0430\u0435\u0432","\u043e\u043f\u044b\u0442","\u0440\u0430\u0431\u043e\u0442\u0430"], "comments": 216, "likes": 140, "favorites": 65, "is_advertisement": false, "subsite_label": "gamedev", "id": 14441, "is_wide": false, "is_ugc": false, "date": "Wed, 10 Jan 2018 11:53:00 +0300" }
{ "id": 14441, "author_id": 22254, "diff_limit": 1000, "urls": {"diff":"\/comments\/14441\/get","add":"\/comments\/14441\/add","edit":"\/comments\/edit","remove":"\/admin\/comments\/remove","pin":"\/admin\/comments\/pin","get4edit":"\/comments\/get4edit","complain":"\/comments\/complain","load_more":"\/comments\/loading\/14441"}, "attach_limit": 2, "max_comment_text_length": 5000, "subsite_id": 64954 }

216 комментариев 216 комм.

Популярные

По порядку

Написать комментарий...
49

Серег я тут тебе еще добавлю пункт 11 - расставайтесь спокойно и весело. Если человек собрался уходить, то как бы вам не хотелось его оставить - пользы от этого не будет. Даже если он останется - то все равно уйдет.

Лучше расстаться сразу по хорошему, даже может выплатив человеку премию и сказав спасибо. контринтуитивно - но если вопрос такой есть помочь ему даже начать работу на новом месте.

Часто когда от тебя уходит человек, особенно если он важный или работал долго, если от него была сильная польза - то это реально больно для работодателя. вот это надо в себе перебороть.

Ответить
7

Все так :)
Хороший сотрудник может побегать по компаниям (и даже успеть открыть и закрыть парочку своих) и через пару лет вернуться
Хорошее расставание этому поспособствует

Ответить
5

Еще полезно менеджить job security: следить, чтобы на одном человеке не висели эксклюзивом ключевые функции. Когда я рулил одной маленькой браузеркой, всегда просил четкие инструкции от программистов и девопсов - что где лежит, как выкатывать, как откатывать. А то, бывало, пропадет человек на пару недель (а один так и вовсе пропал навсегда) - и сиди разбирай его наследие.

Ответить
5

Люто плюсую. Вчера подал заявление об увольнении. До конца января отработаю. Передам все полномочия полностью без проблем. Не хотели отпускать. Предлагали повышение зарплаты. Вежливо отказался. Хотели узнать может проблемы есть, хотели их решить. Говорю, что проблем нет, просто иду дальше. Сегодня наехали: "Вот, ты нас бросаешь. Как ты можешь? Ты нас предаешь. Мы тебя обидели что ли?" - и т.д. в этом духе. Ну, вот зачем? Нахрена такие разговоры? Только хуже ведь делают.

Ответить
2

Да, потом этот человек наберётся опыта, скилов и вернётся ещё. Если отношения не портить. Нормальная практика в больших компаниях.

Ответить
0

Согласен.
Потому что знает чего ожидать - раз, два - начинать на новом рабочем месте не с нуля (меньшие перемены воспринимаются легче и более заманчивы.=).

Ответить
1

факт, отличный пункт да

Ответить
1

Плюсую. Вообще в IT как-то получается, что менять работу это нормально. Была статья на эту тему год-два назад. Я не про тех кто не задерживается на месте больше полугода, а скорее про смену проекта, команды, компании по мере каких-то завершений, чекпойнтов. Вполне нормально, если артлид уже не получает от проекта после релиза того челленджа, драйва, что был на продакшене, и пойдет куда-то еще. А потом вернется. Или нет. И с этим надо уметь работать, не превращать такие ситуации в проблему.

Ответить
9

Я пропустил, или таки ничего не было про тестовые задания?
У меня есть несколько правил про них, расскажу на примере 3d художников:

1. выдавать всегда

2. если бесплатное, то давать сделать по концепту ассет, который уже есть в проекте и говорить об этом прямо на входе. Если человек проваливает тест, прислать обратную связь в виде скриншота своего ассета с пояснениями на тему проблем

3. если платное, то цену и срок выполнения называет сам исполнитель.

4. не пушить календарный срок, но при сдаче попросить указать, сколько времени ушло

Ответить
2

про тестовые да, мое мнение - выдавать крайне редко, почти никогда)

Ответить
0

хм? у меня была пара залетов на кандидатах с очень хорошим портфолио и адекватным интервью. Одного пришлось уволить через 2 или 3 недели.

Ответить
15 комментариев
3

По моим скромным наблюдениям (личным и анализ Glassdoor) в Геймдеве очень часто звучат претензии в адрес HR.
Есть текучка кадров - многие спецы, наработав опыт, уходят в другие отрасли.
Есть непрофессионалы и люди плохо понимающие отрасль.
Уверен, ваши Советы принесут пользу обеим сторонам :)

Ответить
24

HR в геймдеве находится на каком-то совершенно особенном уровне некомпетентности. Я Game Designer, но мне по три-четыре раза в месяц предлагают рассмотреть вакансии художника или дизайнера интерфейсов. Терпение рано или поздно иссякнет и я начну предлагать им оплачивать мне работу оральным ласками.

Однажды HR прислала мне тестовое задание (космических объёмов) после собеседования. Выслал готовое через три дня, попросил подтвердить получение. Никакой реакции. Несколько раз писал. Через две недели мне ответили, заявив, что в ходе собеседования я руководству не понравился, так что предложение не сделают. В ответ на вопрос, за каким хреном я в таком случае делал тестовое - тишина.

Другая HR позвала меня на собеседование не в тот отдел компании. Мне 15 минут задавали какие-то дикие вопросы, пока я не понял, что речь про проект для мобильных платформ, а я шёл общаться по поводу мультиплеерного шутера для PC. Со мной попрощались, извинились, выпроводили из офиса, а потом перестали отвечать по e-mail. Что за дичь и как так вышло - тайна за семью печатями.

Ещё одна клуша месяц не могла выслать тестовое задание после двух удачных собеседований. В итоге она ушла в отпуск, на письма мне начал отвечать её заместитель, попросивший две недели подождать, пока она не приедет с моря. Я очень хотел в эту компанию, но жрать я хотел сильнее, так что принял другое предложение.

Ответить
18

Про задержки с сообщениями и отпуска прямо флешбеки вызвало.
Мне из одной компании пришел ответ спустя 1 год !!!!!!!!
При том, что в эту компанию я уже устроился xD
На самом деле, проблема очень серьезная, ибо в геймдеве HR очень важны, но некомпетентные HR это не просто 5 колесо, а форменный саботаж.

Ответить
2 комментария
6

Со мной тоже прикол был. HR пишет мне и предлагает к ним на собеседование сходить, типа, я понравился им и все такое. Я говорю - вы же мне неделю назад отказали. Я даже приезжал к вам в офис, собеседовался, ТЗ делал :). Самое смешное, что звали по той же специальности, по которой и не взяли )))).

Ответить
5

HR в геймдеве

*в IT, чего уж там.

Ответить
2 комментария
0

Так это отлично, что есть такие HR, еще на подходе позволяют пропустить такие заманчивые компании))

Ответить
2 комментария
0

Жиза)

Ответить

1 комментарий
4

К тому же есть целый класс соискателей, которые умеют полностью мимикрировать, подстраивая поведение и слова под то, что желает увидеть и услышать собеседник. Это вообще не гарантирует вам, что в первый же рабочий день он не накинется на коллегу со степлером, пытаясь зашить ему рот за неосторожно высказанную критику.

А ещё такие умеют мимикрировать под хороших работников. Что с этими делать?

И я бы ещё добавил пункт "Не врите". Обещали ответ до конца недели - напишите кандидату в пятницу. Или хотя бы в воскресение.

Ответить
4

ну все мы иногда грешим тем что не отвечаем вовремя, но к этому надо стремиться да

Ответить
15

Мое любимое:
— Отлично. Дадим фидбек через неделю.
[через неделю]
— Добрый день. Вы хотели написать мне на той неделе.
[прошел месяц]
— Алло, мы же, вроде договаривались
*этот пользователь вас заблокировал*

Ответить
3

Статья просто супер. Согласен почти со всем, но в паре моментов хочу все-таки поспорить. Ну люблю я это дело, что поделаешь :)
Правило 8. Если речь идет о главном дизайнере игры, само понятие "лучше" абсурдно, поскольку речь идет о чистом творчестве. Что лучше - стихи Пушкина или стихи Некрасова? Ну глупая же постановка вопроса! Если у вас есть шанс нанять дизайнера высшего класса, не упустите его. "Лучший" может на самом деле оказаться ужасным. И вообще, при найме дизайнера следует оценивать не его послужной список, а только представленный им проект.
Правило 10. Высокая оценка начальства важна для любого работника. Я программист (не игровой), зарабатываю неплохо, но с удовольствием сменил бы работу только потому, что начальство не ценит мои идеи. За 24 года работы я придумал и внедрил массу принципиально нового, что улучшило наши продукты, но получил от начальства только шишки. Начальникам нужны послушные исполнители их идей, а не генераторы собственных.
Наняли работника на творческую должность - цените его, и ни в коем случае не мешайте ему творить! Дорогостоящие подарки и правда бесполезны, а вот небольшой сувенир с логотипом фирмы может более чем окупиться.

Ответить
8

Правило 10. Высокая оценка начальства важна для любого работника. Я

программист (не игровой), зарабатываю неплохо, но с удовольствием сменил бы

работу только потому, что начальство не ценит мои идеи.

тут есть вот какая проблема - даже если человека наняли на творческую работу - не значит что ВСЕ идеи хороши. То что человек считает скажем важным, может быть на самом деле незначительным в проекте, и поэтому если человек начинает этим заниматься то получает шишки и обижается.

Основная проблема тут в том что как правило как бы хорош не был человек - он не видит всей картины, он видит только ее часть. Например он реально видит как если сделать некую простую фичу игра улучшится. А ему говорят - нет чувак вместо этой фичи сиди делай веб форму для фидбека от юзеров. А он про креатив про творчество и вообще про интересный геймплей. А не про говно форму.

А говно форма тем временем может увеличить ретеншен игры, а если его не увеличить то некому будет тупо смотреть на новую красивую игровую фичу.

Ответить
2

Разумеется, все так. Но надо хотя бы давать человеку шанс высказать свое мнение и защитить его. А ведь не секрет, что во многих компаниях действует правило "я начальник - ты дурак", и мнение подчиненных вообще никого не интересует.

Ответить
1

Адекватных программистов, которые не впадают в избыточные оптимизационные решения, сложно найти ) Ибо программист получает удовольствие от оптимизированного кода и внедрения "интересных", "инновационных" фич.

Ответить
2

вы через какой-то глубокий внутренний фильтр проводите слово "лучше") Лучше может быть человек, его коммуникативные навыки, его работоспособность, его уровень неусталости от этой работы в целом и многое многое другое. Кроме того что разумеется может быть один геймдизайнер лучше другого абсолютно легко и случается - просто больше компитенций, больше целевого опыта. Я бы и рад сказать что все мы творцы, все мы неповторимы, во всех нераскрытый потенциал, но если чуть практично так про дело - то степень этого намного ниже.

Ответить
1

Я, конечно, могу говорить только за себя, но даю 100% гарантию, что если со мной у вас дойдет до дела, я всегда предоставлю уникальные игровые механики (которых не было ни в одной другой игре данного жанра) и сумею обосновать, почему надо делать именно так, и каких целей я намерен этим достичь. Иначе я вообще не вижу смысла в работе гейм-дизайнера.
Ваш ответ наводит на печальные размышления об уровне российского гейм-дизайна в целом. Не то, чтобы это удивляло, но очень грустно.

Ответить
50 комментариев
4

На моменте с зарплатой прям кольнуло.
— Привет. Я хочу 210.
— Привет. Может, все-таки 200?

Ответить
3

— Да не вопрос, согласен и на 220 :)

Ответить
2

Согласен на 200.

Ответить
6

Это возможно не относится к топовым сотрудникам и их поиску, но нулевым пунктом должно быть "доводите разговор до конца":) Зачастую после выяснение нужной ему информации человек на том конце просто растворяется в эфире, ни "вы нам не подходите", ни "пока", ни даже "похел на хер"))

Ответить

0

Логика эта мне понятна, спасибо. Но речь о том что завершить разговор стоит примерно 0 каллорий, даже если нанимается младший убощик туалетов в подвале. А уборщику это сэкономит те самые пару дней ожиданий непонятно чего. Не плюй в колодец, собирание камней, вот это все:)

Ответить
0

Кстати не факт. В крупных студиях выбор кандидата может занимать месяцы. Так что там вполне нормальная ситуация, когда они пропали на 2-3 недели, а потом появляются с еще один интервью, как ни в чем не бывало)

Ответить
1 комментарий
4

Очень хорошая статья. Просто очень хорошая

Ответить
1

спасибо что читаете!)

Ответить
3

Сергей, а что вы думаете о текущей ситуации с переманиванием?

Ведь как и во времена Вомглы, так и сегодня, в 2018-м, в индустрии цветут и пахнут откровенно пацанские правила и договоренности среди крупных компаний (не буду показывать пальцем) о негласных табу на переманивание сотрудников, процветает практика угроз санкциями и прочими излишествами нехорошими, как сотрудникам, так и компаниям-ренегатам?

Доколе это будет продолжаться?...Особенно в свете того, что в Кремниевой Долине, к которой мы все так стремимся, специалисты постоянно находятся в броуновском движении между её столпами и окружающими стартапами, что лишь способствует общему развитию.

Ответить
2

при этом стоит понимать, что с точки зрения свободы переходов в Долине все ой как не просто) По теме вопроса - я мало историй знаю, где прямо политика давления на сотрудников и некие пацанские договоренности, такое в давнишние времена было возможно, как-то работало и т.п. Сейчас договоренность это во первых набор взаимных рекомендаций, в том числе и на уходящих людей, и если вам дружеская компания врет про хорошего уходящего спеца, что он дескать никто и ничто - то это неуважение к вам, а не спецу даже. Я спокойно советую людей в позитивном ключе. которые уходили когда-то из моих проектов... ну потому что они ОК все равно, давал и разгромные конечно, считая, что за дело.... Во-вторых, большинство уже понимает, что желающего уйти человека не удержать легким запугиванием, ну не уйдет он ни к кому из ваших друзей - уйдет к недругам или прост ребятам-похуистам, которым плевать на ваш фидбэк и на ваши правила. А рынок уже такой, что с точки зрения зависимости как раз (а не искренних симпатий) - всем на всех плевать. Так вот в этой ситуации "паутина" договоренностей направлена на то чтобы обезопасить себя от случайного разбора...не налетит на вас коршуном соседский айчар с зрплатми х3 , а если налетит - отлетит назад потому что договоренности. Хочет от вас человек уйти- пусть идет, выгоднее ему там - ради бога. Но портить рабочий климат шальными оферами не надо. Вот это единственное на что направлены известные мне договоренности. На что направлены еще чьи-то и кто все эти люди которые какие-то картельные сговоры мне неизвестные плетут - хз, там может уровень легендизирования еще какой-то запредельный - просто ходишь да рассказываешь сколько ты карьер погубил, да людей угомонил) Кто угомонил - тот не рассказывает)

Ответить
0

Вы не правы, в долине вполне себе есть договоренности о среднем уровне зарплат по рынку, так как топовые компании в целом понимают, что если начнется неконтролируемый хантинг через повышение уровня зп, то это приведет только к росту расходов и перегреву рынка.

На самом деле, мое мнение, что такие договоренности идет только в плюс - компании начинают завлекать людей интересными проектами, условиями работы и так далее - что гораздо больше похоже на здоровую для рынка конкуренцию.

Ответить
0

Причем здесь договоры о вилках? В Долине можно мигрировать между компаниями, а у нас до сих пор встречается ситуация, что подобное не по-понятиям и за это можно сесть *утрирую* жопой на бутылку.

Ответить
14 комментариев
2

А можете дать пару советов начинающему сотруднику - "студенту с горящими глазами", вот вот выпускающемуся, и по-настоящему желающему начать свою карьеру именно в игровой индустрии? ) Программист по образованию, по натуре человек творческий, и поэтому разбираюсь во всем, но понемногу. Постоянно прыгаю от одного к другому: от левел-дизайна и скриптов - к рисованию GUI и проектированию файловых структур) Не уверен, что подобный "комбинированный" портфолио сможет заинтересовать работодателя, а сфокусироваться на какой то одной сфере, из за обилия амбиций, пока трудновато)

Ответить

1

А если на программиста. есть два стула
Первый стул - вы идёте на хакатон или гемсджем и делаете проект с командой
Второй стул - вы делаете простой но законченный проект, желательно, чтоб в этом проекте был шейдер(например воды), поиск пути и активная работа с сетью(сервером) и желатьельно, чтоб проект был под мобильную платформу

Ответить
0

в таком случае вакансия Junior QA ждёт вас! (в лучшем случае)

Ответить
0

ну набор скилов вы перечисляете полезный для геймдизайнера, я бы стукнул на вакансии младших ГД или в компании где планка ЗП невысокая и вероятнее всего это означает, что берут на перспективу.

Ответить
3

В целом согласен по всем пунктам, но хотелось бы еще освещения темы проф.пригодности, как проверить что кандидат соответствует озвученным требованиям? Тем в более в разрезе тезиса что средний уровень по индустрии проседает.

Ответить
0

Испытательный срок для этого и придуман. Чтобы отсеять еще на более раннем уровне - портфолио, резюме, ТЗ и личное\скайп общение.

Ответить
0

Всё последнее может быть в поряде, а испытательный срок может затянуться в силу габаритов проекта, не всё так просто к сожалению.

Ответить
1 комментарий
2

Сергей, спасибо за статью, все пункты в тему!

Особенно понравилось про «благодарите финансово или никак». Мне, очевидно, никогда не понять, почему некоторые руководители считают наиболее важным вербально поздравлять команду с невероятным прорывом и успехом, но при этом жопят, простите мой французский, выплатить премию по факту.

Ответить
1

За 14 лет в геймдеве в десятке компаний и полутора десятков проектах я ни разу не видел, чтобы кого-то премировали из рядовых сотрудников. Хотя все всегда заявляют, что по окончании проекта бонусы, премии, карьерный рост.
Такой вот отечественный менталитет.

Ответить
0

Мне некогда просто общаться, есть конкретное предложение — озвучьте его, предложите время встречи, и я попробую дойти». Я сразу понял, что сработаться будет тяжело, желания нанимать человека резко поубавилось

Не понял - расхотелось нанимать рационального человека, не желающего тратить лишнее время на все эти нюни и смолтоки?

Ответить
3

я скрашиваю углы очевидно, но на знакомство и слово привет не отвечают "чего надо, я занят, давай по делу". Вы уж простите себе этого и успешные бизнесмены не позволяют не то что весьма рядовой сотрудник который сам же в поисках работы и находился... рациональность и хамство это разное, уровень хамства спустя годы я передавать дословно не стал. Попытка влететь на коне и зацепиться за фразу не засчитана сори.

Ответить
0

Глупости какие.
В нашей индустрии собеседования - одно из самых интересных развлечений.
Если ты не любишь общаться, что ты забыл в геймдеве, аутист?

И какой бы ты там занятой ни был, существует простая вежливость, нормальная для делового общения.
"Переходите к сути" - это хамство.

Ответить

2 комментария
2

Классные фотки офисов!

Ответить
2

Отличная статья)

Ответить
0

Как вы относитесь к сокрытию информации о зарплатах внутри компании? Считаете что это личное дело каждого и руководства и общедоступность вызовет негативные последствия, или наоборот знание о зарплатах коллег и начальства делает коллектив более здоровым?

Ответить
6

я считаю, что это личное дело каждого. Если вы знаете все зарплаты - вы должны быть готовы к двум вещам - либо к тому, что у компании есть строгая линейка зарплат и табель о рангах, за которую вы никак и никогда не выпрыгните. Либо вы узнаете, что кого-то ценят больше чем вас и уже не важно почему - потому что вы хуже, потому что вы не любимчик и т.п. Оба варианта в целом среднему работнику я считаю негативны. При этом за работодателем я бы как раз отставлял всегда право выйти за рамки табеля и предложить особенно нужному человеку с нужным набором скилов больший доход чем другим сотрудникам на аналогичной позиции

Ответить
0

Работодатель не может разглашать размер заработной платы, поскольку эта информация относится к персональным данным работника.
Сам работник может рассказать, если захочет, но это вряд ли.

Ответить
1

речь о том, что некоторые работодатели обязывают работников не рассказывать, вводя в отношении размера зп режим коммерческой тайны
есть некие сомнения в законности таких методов, но пока судов вроде не было

Ответить
4 комментария
1

Отлично зеркалит мнение Сергея Абдульманова из Мосигры. Тот утверждал, что лучше взять молодого и с горящими глазами, чем квалифицированного, но со спорной надёжностью.

Соединяя два ваших опыта, могу сделать вывод, что опыт одной из сторон компенсирует неопытность другой и чем опытнее вы - тем лучше набирать интересных новичков, чтобы подстраивать под себя.

Ответить
2

ну это кто как строить процесс привык, я знаю компании, которые любят с молодыми работать и вгружать в свежие головы свою культуру... я не умею и не люблю)

Ответить
1

Тут есть пасхалка к Half-Life 3, которую увидят только те, кто не менял работу с 2007 года. :)

Ответить
1

Таких тут нет(

Ответить
1

стригерился на пасхалку просто проскроливая статью )

Ответить
1

Хоть я и не ейчар (или функциональный аналог), но мне было интересно прочитать, спасибо

Ответить
1

а материал как раз скорее не для айчаров, а для продуктовых людей больше

Ответить
1

Сергей, спасибо огромное, что шейрите свой опыт, очень ценно!

Ответить
1

Ставлю класс!

Ответить
1

Очень интересная статья, спасибо вам/

Ответить
1

Статья - огонь! Сергей, спасибо огромное!

Ответить
1

Отлично!

Ответить
1

Отличный гайд! Подходит не только в игровой области, но и вообще для небольшого креативного бизнеса: дизайн, реклама и т.д. Спасиб

Ответить
1

В конце второго правила чертовски жизненно. По моему опыту и опыту моих знакомых выходит так, что эйчары почти всегда либо ленивые, либо странные, либо врут, и вообще плохо работают. А в чём загвоздка? По-моему им не хватает живительной мотивации, да и новые люди в команду нужны не самому же эйчару, а тимлиду или кто там отдаёт распоряжение о поиске. Поэтому и их работа не столь энергична и хороша.

Ответить
1

Колонки от Сергея всегда очень интересные. И жизненные. Спасибо!

Ответить
0

спасибо, что читаете)

Ответить
1

Может немного не в тему, но может кто скинуть тестовое задание по моделированию (оплата мне не нужна, я готов потратить свободное время)? Сложность задачи на ваше усмотрение. Если есть ряд заданий или что-то типа теста, то также готов. Портфолио не собирал, просто хочу оценить свои слабые/сильные стороны в этой сфере. Давно горю желанием сменить работу на что-то более интересное.

Ответить
1

Крутая статья, записал для себя некоторые выдержки, спасибо.

Ответить
0

Ребят к вам в геймдев 3dшники из других отраслей приходят? (из архитектурной визуализации например)

Ответить
1

Бывает, да.
Доучивают инструменты под конкретный пайплайн и вливаются в работу.

Ответить
0

И как не жалуются потом? Может пригодиться в геймдеве архитектурный опыт? Давно вот уже думаю о смене отрасли.

Ответить
5 комментариев
1

Есть мнение, что арх моделлеры не очень подходят для геймдева. В геймдеве важна оптимизация, а в архитектуре скорость моделирования. И наработав одно - второе будет очень сложно развить без ущерба для первого. Эти параметры художника, скажем так, находятся на разных полюсах. Хотя, конечно, бывают уникумы, которые моделят и быстро и оптимально. Но это, скорее исключение, чем правило.

Ответить
0

Да, я понимаю что для этого надо серьезно переучиваться.

Ответить
0

Да

Ответить

2

Дорогой, Владислав, ваш пример хоть наверняка и кажется вам очаровательно колким, но к сожалению содержит одну критическую ошибку в предпосылке. Так вот работа "управляющего партнера чего-то там" - растить прибыль бизнеса, а уж на +10 или +50 - это как сложится. К тому же важная ремарка - рост "БИЗНЕСА", а не "ценности своего часа". Вы похоже не проводите тут грань, думая, что все заработанное бизнесом в ту же секунду упало в карманы причастных. Но если еще проще объяснять - задача скажем художника в команде, косвенно тоже конвертировать труд в рост прибыли разумеется, но конкретная деятельность требуется другая - хорошо нарисовать иллюстрацию. И если в этот момент человек думает не об иллюстрации или не о росте бизнеса (что странно но похвально для рядового артиста) - а ТОЛЬКО (!) лишь о том как бы ему поднять себе зарплату на 5тр - то это ничего хорошего глобально вам не сулит. Если вы прочли в этом описании себя и тем самым обиделись - не стоит, я много раз по тексту говорю, что если поставить себя на место соискателя - многое воспринимается по другому. Но беспокойности такого работника это не отменяет, и чтобы понять уже этот тезис - поставьте наоборот - себя на место руководителя или бизнесмена.

Ответить
1

отдельное кстати заблуждение считать, что руководящий состав компании таких изъянов лишен и вся критика льется лишь на головы рядовых сотрудников. Топ менеджер также подвержен подобному искушению и порой точно также выглядит в глазах владельцев компании, как и рядовой сотрудник выглядел когда-то в глазах топ-менеджера) Эта мысль не про классовую дискриминацию, а как раз про искажение наводки абсолютно любого работника...

Ответить

16 комментариев
0

реально выгнали(

Ответить

0

Открою вам "секрет", но во многих компаниях действует запрет на поиск вакансий в рабочее время. И вы соглашаетесь с этим при устройстве на работу, поставив подпись в контракте.
Вам же платят за работу, в чем проблема заняться этим дома или на обеде?
Мне будет неприятно, что человек распаляется на улучшение своего чека в то время, как он должен вносить свою лепту.

Ответить

0

Правило 7: не играйте в аукцион

А почему не играть то, фактически пункт подразумевает что вы не представляете кого берете. Если человек заинтересовал можно и нужно торговатся, если я не работал в компании, для меня это изначально аукцион и даже казино. Приду не понравится придется увольняться и тп, а кушать что-то надо. Естественно хотеть получить максимальную ЗП. Это не развод это торг - а грамотный торг включает элементы блефа. Так как работодатель предлагая некую зп тоже разводит работника, т.к.готов платить больше зачастую.

Ответить
0

Прочитайте сам параграф, не только название!

Ответить
0

В конце там есть сноска, но сам параграф тогда зачем было писать?

Не покупайте мерседес, но если он вам очень нравится покупайте.

Ответить
9 комментариев
0

~120к? Мне кажется, или я только что прочел статью, как на глобальном рынке, превосходящем по доходности Голливуд, нанимать крутых спецов на зарплаты, в два раза меньшие, чем в штатах платят работникам фастфуда?

Ответить
0

вы как всегда вообще ничего не прочитали, кроме двух-трех цифр Геннадий и желание все разжевывать стремительно в вашем случае пропадает....

Ответить
0

Да, действительно по смыслу статьи не доглядел: "чтобы убедить начинающих коллег не экономить на команде, сравнивая всех с собой"
Приношу извинения

Ответить
1 комментарий
0

Окей, ЗП программиста в НотиДог 10 000 долларов в месяц. Это 500 000 рублей в месяц. Пока не получишь оффер - в интернет не заходишь. Жду тебя с фоткой. Пойдет?

Ответить
0

ЛОЛ. Если меня занесет в Штаты, я там найду себе занятие поинтереснее, чем работать штатным гейм девелопером

Ответить
7 комментариев
0

Прямой эфир

[ { "id": 1, "label": "100%×150_Branding_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox_method": "createAdaptive", "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "ezfl" } } }, { "id": 2, "label": "1200х400", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "ezfn" } } }, { "id": 3, "label": "240х200 _ТГБ_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fizc" } } }, { "id": 4, "label": "240х200_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "flbq" } } }, { "id": 5, "label": "300x500_desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "ezfk" } } }, { "id": 6, "label": "1180х250_Interpool_баннер над комментариями_Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "clmf", "p2": "ffyh" } } }, { "id": 7, "label": "Article Footer 100%_desktop_mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fjxb" } } }, { "id": 8, "label": "Fullscreen Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fjoh" } } }, { "id": 9, "label": "Fullscreen Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fjog" } } }, { "id": 10, "label": "Native Partner Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyb" } } }, { "id": 11, "label": "Native Partner Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fmyc" } } }, { "id": 12, "label": "Кнопка в шапке", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fdhx" } } }, { "id": 13, "label": "DM InPage Video PartnerCode", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox_method": "createAdaptive", "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "h", "ps": "clmf", "p2": "flvn" } } }, { "id": 14, "label": "Yandex context video banner", "provider": "yandex", "yandex": { "block_id": "VI-250597-0", "render_to": "inpage_VI-250597-0-1134314964", "adfox_url": "//ads.adfox.ru/228129/getCode?pp=h&ps=clmf&p2=fpjw&puid1=&puid2=&puid3=&puid4=&puid8=&puid9=&puid10=&puid21=&puid22=&puid31=&puid32=&puid33=&fmt=1&dl={REFERER}&pr=" } }, { "id": 15, "label": "Плашка на главной", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop", "tablet", "phone" ], "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "p1": "byudo", "p2": "ftjf" } } }, { "id": 17, "label": "Stratum Desktop", "provider": "adfox", "adaptive": [ "desktop" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fzvb" } } }, { "id": 18, "label": "Stratum Mobile", "provider": "adfox", "adaptive": [ "tablet", "phone" ], "auto_reload": true, "adfox": { "ownerId": 228129, "params": { "pp": "g", "ps": "clmf", "p2": "fzvc" } } } ]
Пять простых способов разогнать свой ПК
с помощью соли и чайной ложки
Подписаться на push-уведомления