«Главная наша ценность — команда»

Таня Игнатьева, HR Generalist, рассказывает, как все устроено в команде Alawar.

У меня высшее психологическое образование: в 2009 году я закончила университет по направлению «Организационная психология» — это как раз то, что сейчас называется HR.

После обучения я очень хотела пойти по специальности, но время было не слишком удачное: только прошел кризис 2008 года, и кадровые специалисты оказались одними из первых, кого пачками увольняли из компаний. Кадровые агентства закрывались, вакансий не было, шанс найти работу, тем более без опыта, был 0 из 10.

При этом работа была мне очень нужна, я хотела финансовой независимости от родителей. Поэтому все же нашла подходящие варианты — не по специальности и не в игровой индустрии.

В 2013 году решила в очередной раз поискать новое место работы и увидела на НГС.Работа вакансию администратора юридического отдела в Alawar. В игры тогда почти не играла, но о компании очень много позитивного слышала от знакомой.

Звезды сошлись: я успешно прошла собеседование и первые три года была в Alawar администратором юр. отдела. Эта должность позволила мне быть мостиком между юристами и командой. А еще я очень много общалась с коллегами, участвовала в тестах наших игр и вообще начала потихоньку играть) Когда один из HR ушел из компании, наша HRD знала, что у меня есть соответствующее образование, вовлеченность в процессы компании и выстроенные хорошие отношения с командой. И предложила перейти на должность HR. Так я и попала в игровую индустрию)) Сейчас я HR в единственном лице, отвечаю за весь пул задач по работе с людьми, шарю в индустрии и имею активный аккаунт в Steam)

Я бы сказала, что процесс везде одинаковый, разные только каналы поиска и их количество. Где-то достаточно разместить вакансию на НН. В геймдев, особенно в последнее время, этого недостаточно. Нужны соцсети, Telegram-каналы, игровые конференции, профильные сайты — DTF.ru, talentsingames.com и другие. На сайтах можно выкладывать вакансии или смотреть, кто пишет статьи, релевантные нам, находить, например, в LinkedIn и писать напрямую.

Еще в игровой индустрии отлично работает сарафанное радио. У нас есть реферальная программа: каждый сотрудник может рекомендовать друга/знакомого/родственника и получать бонус.

Здесь особый подход к собеседованиям. Это, скорее всего, тоже отличает геймдев от других сфер. Обычно мы проводим одно собеседование, в котором принимает участие HR, руководитель и лид. На встрече задаем только те вопросы, которые помогут узнать кандидата. У нас нет стресс-интервью, мы разговариваем с любым кандидатом на равных и всегда сохраняем дружескую рабочую атмосферу. Общаемся и ведем себя ровно также, как в рабочих взаимодействиях.

Нам важно, чтобы человек разделял наши ценности и культуру, которая есть в компании.

В каждом департаменте есть свой «культурный код», и обычно он хорошо считывается с команды. Есть отделы, которые на митингах очень эмоционально обсуждают рабочие задачи, матерятся. Очевидно, здесь не подойдет кандидат, у которого на мат жесткое табу. И мы об этом обязательно спросим на встрече.

Ну и конечно, мы разговариваем про игры. На одних встречах очень много: например, с тестировщиками или продюсерами. На других меньше, если общаемся с бухгалтером.

Для нас релевантные онлайн-курсы, вебинары, семинары — это аргумент в пользу соискателя. Значит, кандидат не просто откликнулся на вакансию, а сделал конкретные шаги в сторону профессии.

Кстати, у нас есть отличный пример разработчика, который пришел на позицию джуниора с должности бухгалтера. Учился, получал опыт, двигался к цели. И со временем стал настоящей звездой, представлял нашу компанию на конференциях и делился опытом с молодыми специалистами.

Мой совет: обязательно указывайте в резюме онлайн-курсы, которые вы прошли.

Мы делаем все, чтобы ускорить адаптационный период: проводим one-to-one встречи и собираем фидбэк у нового сотрудника, спрашиваем про сложности в процессах. Если есть идеи, как это улучшить — берем в работу.

Поддерживаем в команде единое инфополе. Для нас важно, чтобы каждый человек в компании понимал, куда мы движемся. И это касается всех сфер: организационные вопросы, наши проекты, успехи и неудачи — делимся всем честно и открыто. Ежемесячно публикуем новости компании, организуем обучающие вебинары, проводим ежеквартальные митинги с участием всех руководителей. В общем, делаем все, чтобы сотрудники чувствовали себя максимально вовлеченными в общее дело.

Для новых сотрудников мы сделали welсome-book, который содержит всю необходимую информацию: как установить программы, оформить документы, что есть в офисе, к кому обратиться, если появятся вопросы. А еще у нас есть корпоративный словарь, который помогает адаптироваться коллегам без технического бэкграунда.

В целом: мы стараемся заботиться о сотрудниках в самых разных аспектах. Создали в офисе комфортное рабочее пространство. А для тех, кто выбрал удаленный или гибридный формат работы, привезли все необходимое домой (не только технику, но и удобные офисные столы и кресла). Сняли максимум бумажной рутины: все справки сотрудники оформляют онлайн. Отправляем коллег на конференции, проводим около 30 обучений в год от внешних и внутренних экспертов. С прошлого года ввели в компании процедуру performance review — помогает оценить, как сотрудник вырос, какие у него точки роста и ожидания по зарплате.

У нас есть локальный мем, что бывших алаваровцев не бывает. Это так. Мы открыты к сотрудникам, которые больше у нас не работают, и всегда приглашаем их в гости, на корпоративы и рады встречам на конференциях.

Команда Alawar — моя огромная любовь. Здесь работают совершенно потрясающие люди, которые по-настоящему любят то, что они делают. Работать HR в такой команде дикий кайф. Мне нравятся игры, которые создает команда, и быть причастной к этим проектам очень приятно.

У компании за плечами большая история — 22 года. И все это время Alawar меняется, пробует новое, экспериментирует, развивается. И у меня есть возможность меняться, экспериментировать и развиваться вместе с Alawar.

#alawar #alawarteam #hr