Корпоративное обучение 2026: что из трендов уже происходит — и почему это влияет на результат

Сегодня мне попалось исследование про тренды корпоративного обучения 2026 года.Такие документы я читаю не из профессионального любопытства и не ради «быть в курсе».

Я руковожу корпоративным университетом внутри компании и отвечаю за то, какие управленческие и поведенческие изменения обучение даёт бизнесу.Поэтому, глядя на подобные исследования, я всегда смотрю на них через одну и ту же призму:- куда реально движется рынок, какие развороты уже происходят и какие риски несёт формальное или неосознанное внедрение трендов.

Я задаю себе три вопроса:— где мы уже совпадаем с тем, что описывают,— где осознанно не совпадаем,— и что из этого я считаю правильным усиливать, а что нет.

И часть выводов из этого исследования, если честно, вообще не выглядят как «2026».Для нас это уже несколько лет как рабочая реальность.

Если посмотреть на факторы, которые, по мнению авторов, меняют рынок корпоративного обучения - ИИ, цифровизация, трансформация рабочей среды, быстрое устаревание навыков - это не выглядит как прогноз.

Для меня этот слайд — описание среды, в которой мы уже живём.

Многие компании только подходят к осознанию этих сдвигов.Мы же внутри компании уже несколько лет работаем с последствиями этих изменений: перегруженные руководители, ускоряющиеся циклы принятия решений, постоянные изменения требований к людям и ролям.

И в этом контексте обучение перестаёт быть самостоятельной сущностью.

Один из ключевых сдвигов, который хорошо описан в исследовании, - обучение перестало быть ценностью само по себе.Его больше не оценивают по количеству программ, часов или «пройденных курсов».

Это полностью совпадает с тем, как мы живём внутри компании.

У нас фокус уже 2–3 года не на обучении как процессе, а на эффектах и изменениях в поведении.Мы с директором постоянно возвращаемся к одному и тому же вопросу:

Пройденность курсов, сертификаты, галочки в LMS - для нас вторичны.Мы можем смотреть на это только в одном разрезе:достаточно ли у человека знаний, чтобы выполнять конкретную задачу.

Но ключевой измеритель компетентности - это поведение:

Если поведение не меняется - значит, обучение не сработало.И неважно, насколько красивой была программа.

В исследовании ИИ описывается как новая базовая грамотность.С этим я согласна.

Но дальше начинается важное «но».

Я не вижу смысла учить ИИ отдельно от реальных задач.Именно так я сама практикую и обучение нейросетям, и их внедрение в работу команд.

У нас это всегда выглядит одинаково:

То же самое я делаю и в продажах, и в работе тренеров.Мы не «изучаем нейросеть», мы встраиваем её в реальную работу:

В отрыве от задач ИИ остаётся игрушкой.Встроенный в процессы — становится усилителем мышления и скорости.

Персонализация сегодня звучит очень привлекательно: умные траектории, адаптивные программы, обучение «под конкретного сотрудника».

Но здесь важно не перепутать причину и следствие.

Персонализация без управленческого участия — это просто более умная форма формального обучения.

Если руководитель:

никакая персонализированная платформа не приведёт к изменениям поведения.

Именно поэтому для меня персонализация это не про технологии.Это про то, как руководитель работает с развитием людей в повседневной практике.

Self-paced в исследовании описан как тренд будущего.По факту — это просто признание текущей реальности.

Люди перегружены.У них нет ресурса на длинные программы, жёсткие расписания и обучение «где-то отдельно от работы».

Если обучение не встраивается в рабочий ритм — оно либо откладывается, либо проходит формально.

Но здесь есть важный нюанс:формат сам по себе не даёт результата.

Без поддержки руководителя self-paced очень быстро превращается в «прошёл и забыл».

Если посмотреть на навыки, которые авторы исследования называют ключевыми для руководителей, становится очевидно:почти все они требуют не знаний, а постоянной управленческой практики.

И вот здесь для меня начинается самое важное.

Можно сколько угодно инвестировать в обучение сотрудников.Но если руководитель не интегрирует эти знания в работу, эффекта не будет.

Руководитель — это главная поддержка любых новых знаний и навыков:

Если руководитель думает, что достаточно «отправить на обучение»,а дальше сотрудники сами вдруг начнут работать по-другому, то это иллюзия.

Навык формируется только в практике.А за практику отвечает руководитель.

Да, тренер может подсветить несоответствия и дать технологическую обратную связь.Но корректирует поведение и связывает его с бизнес-целями именно руководитель.И он же несёт ответственность за результат.

Это часто недооценивают.И именно здесь, на мой взгляд, ломается большая часть корпоративного обучения.

В исследовании про тренды много точных наблюдений.Но есть и места, где всё звучит проще, чем работает в реальной управленческой практике.

В следующей статье я хочу разобрать как раз это:где тренды заканчиваются и начинается настоящая управленческая работа.

Центр управленческих компетенций в ВК