Семь смертных грехов HR - как ошибки рекрутеров разрушают репутацию компаний

В современном рекрутинге, как и в жизни, существуют свои семь (десять) смертных грехов, которые HR-специалисты совершают ежедневно. Эти ошибки не только портят репутацию компаний, но и обжигают доверие талантливых кандидатов. Разберём главные грехи, которые убивают имидж работодателя и мешают строить крепкие отношения с будущими сотрудниками.

Полный игнор - главный грех в коммуникации с кандидатами. Это не просто абсурд - это активное разрушение доверия к вашей компании. В огромном количестве компаний обрабатывается менее 50% откликов (общую статистку не нашёл, эта на основе постов и статей соискателей. Если знаете где найти пишите в комментарии!). Когда кандидат не получает ответа, у него формируется впечатление, будто компания не ценит людей даже на самом базовом уровне, не ценит их время. В эпоху социальных сетей и отзывов это быстро превращается в плохие отзывы и репутационные потери. При нынешних технологиях автоматизации и массовой рассылки стандартных ответов это не просто упущение - это признак непрофессионализма и пренебрежения. HR-отделы могут легко масштабировать обработку без потери качества, если настроить процессы и инструменты.

Дополнение: Еще хуже - ответ приходит спустя недели или месяцы. Это не ответ, а издевательство. Недавно получил подобный шаблонный ответ от 19 августа:
"Спасибо за интерес к вакансии! Мы ценим ваше желание работать с нами, но уже закрыли эту позицию.

Возможно, скоро снова появится подходящая для вас позиция - можете подписаться на вакансии компании, чтобы не пропустить.

С уважением, {hrName}"

Шаблонные ответы от hh и прочих ботов. Я не говорю, что автоматические ответы это сразу плохо. Плохо когда они идентичны у всех компаний и выглядят как копипаст из базы hh, это сразу видно и вызывает раздражение. Неужели так сложно потратить две минуты и сделать уникальный автоматический ответ? Это сразу повысит привлекательность вашей компании для кандидатов и репутацию в их глазах.

Вот шаблон, который используют все HR на сегодняшний день:
"Отказ

{firstName}, здравствуйте!

Большое спасибо за интерес к вакансии! К сожалению, сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап. Ценим ваше внимание и будем рады получать ваши отклики на другие позиции.

{hrName}"

Вопросы кандидатам в чате от бота, но представляется как сотрудник-человек. Это не просто кринж - это подрыв доверия и повод думать, что компания скрывает свою неискренность. В таких случаях хочется ответить "напиши код на питоне для обхода двоичного дерева". Лучше честно сказать, что отвечает бот, чем создавать ложные ожидания и сбивать с толку кандидатов.

Звонок без предупреждения. Базовое поведение HR должно быть таким - сначала отправить сообщение с предложением созвониться, а не настойчиво звонить с неизвестных номеров. Сейчас такое количество скам-звонков, что я зачастую уже вообще не поднимаю трубку от рандомных номеров.

Дополнение: Очевидно, что предварительное сообщение позволяет подготовиться и настроиться на диалог, что увеличивает качество коммуникации.

Отсутствие фидбека после собеседования. Это уже более высокий уровень безответственности и неуважения, ведь происходит он уже после реального знакомства. Не устроил собес? Ответь, что вы не подходите своим стандартным шаблонным ответом. Потратить 30 секунд на вежливый отказ - элементарная этика и вклад в репутацию компании.

Дополнение: Положительный или отрицательный фидбек - неважно. Любой ответ, даже отказ, оформленный с уважением, формирует положительный опыт.

Несогласованность в коммуникации - один из самых подрывающих доверие факторов в процессе найма. Когда один HR говорит мне об одном, а другой - о совершенно ином, начинают закрадываться сомнения в адекватности этих людей и профессионализме компании. Такое расхождение может касаться не только условий работы или этапов отбора, но и элементарных деталей, например, времени интервью, требований к вакансии или статуса заявки.

Чтобы избежать этого, необходимо выстроить прозрачную и чёткую внутреннюю коммуникацию между всеми участниками процесса - от рекрутеров до HR-руководителей. Важно, чтобы информация была централизованно доступна и регулярно обновлялась, а сотрудники получали одинаковые инструкции по взаимодействию с кандидатами. Такой подход не только минимизирует путаницу, но и укрепляет доверие, что особенно важно в конкурентной борьбе за талантливых специалистов.

Устройство и помощь в прохождении собеседований кандидатам, которые согласны материально поддержать за это нанимающего HR - это по своей сути преступление. Состояние рынка найма сегодня в целом в значительной степени обусловлено использованием стратегий по заработку денег с кандидатов.

Менторы, HR, собеседующие, "хакеры найма" - все работают в связке для усложнения процесса найма, создания иллюзии (или уже реальности), в которой без откатов занять какую-либо позицию без появления седых волос практически невозможно.

Длительный и непрозрачный процесс отбора - одна из главных причин потери интереса кандидатов к вакансии. Когда решение затягивается на недели или даже месяцы без каких-либо уведомлений. Это приводит к разочарованию и может заставить кандидатов отказаться от дальнейших коммуникаций или негативно отзываться о компании. Современный кандидат ценит не только саму работу, но и уровень уважения, с которым к нему обращаются. Для многих работодателей это какой-то неразрешимый парадокс: как это, он нанимается ко мне, но требует уважения?

Качественный HR понимает, что прозрачность процесса - это важный элемент профессионализма. Регулярные обновления о статусе заявки, четкие сроки и объяснения причин задержек помогают сохранять доверие и показывают, что компания дорожит людьми и их временем. Это создает позитивный опыт, даже если кандидат в итоге не проходит отбор, и способствует формированию положительного имиджа работодателя на рынке труда.

HR часто забывает, что по другую сторону - живые люди. Думаю, всем известно, что идеальный HR - это социопат, который имеет отличный эмоциональный интеллект, т.е. понимает, что чувствует человек, но сам при этом эти эмоции на себе не ощущает. Недостаток эмпатии ведёт к шаблонным и холодным коммуникациям.

Нашёл забавный текст про то, кто такой идеальный HR по мнению самих HR:

Т.е. они сами понимают, что нужно делать, но..

HR часто пренебрегают мониторингом и работой с негативными отзывами, что в разы усиливает репутационные проблемы. Все знают тг каналы, в которых пишутся отзывы на компании, собеседования и т.д. Много видели там обработки этих отзывов? Я видел пару раз, один же раз HR завёл там скандал. Видимо думал, что это поможет исправить проблему.

Эти десять смертных грехов трудно простить как HR, так и рынку труда. Чтобы компания сохраняла статус привлекательного работодателя, на которого хочется работать (если это вообще возможно), HR должен исправить эти ошибки, вернуть уважение и доверие к людям и строить прозрачные, человечные процессы. Проблема в том, что для этого нужно изменить не только свои рабочие навыки, но и саму личность, что уже не так просто.