Гайд: пишем резюме и общаемся с HR правильно

Вопрос поиска работы рано или поздно касается каждого из нас. Я собрал максимально подробный гайд как выделяться среди множества кандидатов и успешно проходить собеседования. В конце статьи написал почему джуны - топ!

Работодатели в поисках нормальных кандидатов
Работодатели в поисках нормальных кандидатов

Из-за обилия мусорных статей виси.ру стал так себе, поэтому она выходит здесь. Вы, дорогой читатель, тоже рано или поздно сталкиваетесь с вопросом поиска работы, поэтому эта статья может быть актуальна для вас.

Содержание:

  • Сложности поиска работы сейчас
  • Зачем нужно собеседование с HR и их "глупыми" вопросами
  • Воронка найма в нормальных условиях
  • Как HR читает ваше резюме
  • Пишем "правильное" резюме
  • Вопросы рекрутеру, чтобы потом не жалеть
  • Тестовое задание
  • Почему джуны - топ!

Сложности поиска работы сейчас

Есть три проблемы почему сейчас компаниям трудно найти себе сотрудников:

  • колоссальное количество послекурсовых джунов
  • кандидаты больше не хотят работать за МРОТ
  • низкая компетенция эйчаров

Если две первые проблемы еще более-менее решаемы вашими силами и фильтром подходящих вакансий, то вот третья - это кот в мешке. Дальше расскажу почему.

Зачем нужно собеседование с HR и их «глупыми» вопросами

Собеседование с HR - это отдельный этап, который нужно уметь проходить, чтобы попасть на интервью дальше. Это обычный фильтр кандидатов. Даже если вы профильный технический специалист, вам не миновать этот этап. Бывает, увы, что компания нормальная, а эйчары в ней не очень. Также и с сотрудниками - ты классный технарь, но у тебя совсем нет софт-скиллов.

Вот представьте, приходит Вася Пупкин на собеседование в ООО «ЗАВОД» на вакансию слесаря, а его сходу спрашивают «Кем вы себя видите через 5 лет?»/«Почему вы выбрали именно нас?»/«Есть два стула…» и тд. Согласитесь, это странный набор вопросов для собеседования на слесаря?

Опять спросили кем я себя вижу через пять лет...
Опять спросили кем я себя вижу через пять лет...

Дело в том, что эти «глупые вопросы» на самом деле - глупые (как неожиданно!) и не несут в себе никакой реально ценной информации. Вывести кандидата на чистую воду можно совершенно другими способами. Вот только не все эйчары это понимают и начинают пинговать кандидатов странными вопросами в начале интервью, представляя будто они собеседуют разработчиков в гугл. Слесарь Вася вряд-ли пойдет работать в гугл и ему в первую очередь нужно задавать нужные для специфики его работы вопросы. Да и после такого собеседования слесарь Вася подумает «ну нафиг этот завод», еще и друзьям про него плохого расскажет. К сожалению, джунов эйчаров тоже много, но почему-то работодатели игнорируют эту проблемы, полностью доверяя им, и в итоге теряют хороших кандидатов.

Воронка найма в нормальных условиях

Примерно так выглядит нормальная воронка найма кандидатов в здоровой компании:

  1. Отклик
  2. Просмотр резюме и приглашение/отказ
  3. Первый звонок HR или приглашение на встречу
  4. Маленькое тестовое (при необходимости)
  5. Приглашение на второй собес с руководителем/лидом
  6. Оффер/отказ

Пункт 5 не всегда присутствует в воронке найма. Иногда на первую встречу сразу приходит руководитель, тогда этапов меньше и все проще, особенно для технических специалистов, где роль руководителя выполняет техлид/тимлид. Если компания маленькая, то скорее всего собеседование с HR уже будет включать в себя знакомство с руководителем, а если повезет, то вы сразу идете общаться с руководителем, т.к. функции HR нет.

Правда, если у компании нет HR, то стоит задуматься все ли там нормально с бизнесом и могут ли они вообще себе позволить платить хорошую зарплату..

Как HR читает ваше резюме

Никак. В среднем рекрутер «сканирует» резюме кандидата не более 6-10 секунд, поэтому в детали особо никто не вдается. Чтобы пройти первый фильтр нужно выполнить несколько условий: суммарный стаж, стаж на последнем месте работы, чем занимались на последнем месте работы и какие достижения. Рекрутер не будет смотреть что вы делали три-пять лет назад в ООО «Завод», его интересует ваш наиболее релевантный опыт.

Принцип первичного отбора резюме можно условно сравнить с семантическим ядром в маркетинге. Чем больше «ключей» содержит ваше резюме, тем больше ваш шанс на успех. Поэтому под разные вакансии можно и нужно делать разные резюме.

Кстати, смекалистые джуны, чтобы пройти фильтр по стажу пишут в резюме опыт работы на фрилансе, который достаточно трудно проверить. Ну это так, на заметку.
Гайд: пишем резюме и общаемся с HR правильно

Чтобы пройти фильтр на втором этапе ваше резюме должно быть построено по определенной структуре, чтобы выделяться среди остальных «портянок» других кандидатов.

Пишем «правильное» резюме

По отзывам от моих коллег рекрутеров есть условно-идеальная формула резюме, которая сразу выделит вас среди кучи кандидатов.

Ваше резюме должно отразить две вещи - насколько вы аккуратный человек и как умеете показывать результат своей работы.

Нет таких специальностей, где вашу работу нельзя превратить в цифры, или проценты. Поэтому та самая условно-идеальная формула резюме выглядит так:

Самый понятный шаблон для резюме
Самый понятный шаблон для резюме

Если у вас куча достижений - спешу огорчить, вчитываться в них никто особо не будет. Если было NDA - конвертируем в проценты или иные косвенные признаки. Если результат измерялся во влиянии на финансы компании - обязательно указываем что, как и на сколько выросло/упало.

Вопросы рекрутеру, чтобы потом не жалеть

Вопросы для собеседования лучше продумать заранее. Во время интервью — вы находитесь в стрессовой ситуации и можете растеряться, когда вам дадут слово. Я всегда выписываю вопросы в маленький блокнотик и приношу его с собой - искать что-то в телефоне это правило плохого тона.

Базовые вопросы писать не буду - ответы на них вы можете получить из текста вакансии и во время общения с рекрутером. Вопросы от кандидата обычно идут на последнем этапе диалога - у вас есть возможность вычислить в нормальную компанию ли вы пришли или же работодатель не в себе. Вот мой личный топ вопросов, которые нужно задать:

  • Почему вы открыли данную вакансию?
  • Как у вас построен процесс адаптации сотрудников?
  • Какие результаты вы хотите видеть через 1-3-6 месяцев моей работы?
  • Как должен выглядеть идеальный результат моей работы?
  • Из чего строится KPI и как он влияет на бонус?
  • Какие проблемы есть в вашей компании?
  • Почему от вас увольнялись сотрудники?
  • Что лично вам нравится и не нравится в компании?
  • Что будем делать если через год я захочу претендовать на должность руководителя/менеджера?
  • Какую сумму ЗП вы пишете в трудовом договоре?
Рекрутер говорит "мы все тут большая семья"
Рекрутер говорит "мы все тут большая семья"

Обычно вопрос про проблемы в компании всегда вводит неопытного рекрутера в ступор. Тут главное внимательно следить за его реакцией и ответом. Если говорят, что проблем нет - вам со 100% вероятностью врут, не бывает таких компаний. Если человек начинает перечислять проблемы с финансами или текучкой в компании - стоит задуматься выплатят ли вам зарплату и не попросят ли уйти после двух-трех месяцев работы. Конечно же, универсального совета тут нет. Будьте внимательны и не пропускайте красные флаги мимо.

Тестовое задание

На айтишных, около-айтишных и креативных вакансиях тестовое задание это норма. По результатам тестового задания нанимающий менеджер может оценить ваши практические навыки. В нормальном тестовом задании есть три главных правила:

  1. оно всегда должно идти ПОСЛЕ первого созвона, а не до него
  2. тестовое должно быть по объему не больше чем на 30 минут
  3. большое тестовое должно оплачиваться

Очень часто с тестовыми заданиями грешат всякие ИПшники с «инновационными» продуктами или маленькие IT-компании, которые за счет тестовых заданий бесплатно делегируют работу соискателям. Мне встречались компании, которые вовсе и не хотели нанимать себе людей - вакансию открывали чтобы через тестовые бесплатно выполнить исследовательскую работу.

Пример: в одном IT-стартапе я столкнулся со следующей ситуацией - компания планировала выход на рынок Индонезии.

Содержание тестового - вам нужно найти всех наших конкурентов на этом рынке и продумать стратегию выхода на рынок. Ответ прислать в форме подробной презентации. На все это у вас три дня.

Перевожу с новояза: вам нужно бесплатно сделать за нас всю работу, после чего мы вам скорее всего откажем.

Вывод: если сразу после отклика до звонка рекрутера вам приходит тестовое задание, а уж тем более большое - смело шлем компанию куда подальше. Скорее всего вы безрезультатно потратите время и за ваш счет закроют задачу.

В заключение скажу, эйчары это не ваши друзья - они работают на компанию. Не стоит воспринимать их на собеседовании как людей, стоящих выше вас или как ваших корешей. Они такие же наемные сотрудники, как и все остальные. Общайтесь на равных, постарайтесь не нервничать, хорошо подготовьтесь к интервью и у вас все получится.

Про работу, инфоцыганский кринж, странные собеседования и не менее странных работодателей пишу в канале. Подписывайтесь, там весело!

Когда-то и я был джуном, и мне искренне обидно за хейт в их сторону на рынке труда. У джунов свежий взгляд и куча новых идей. Они всегда готовы быстро обучаться и сидят с горящими глазами. Джуны быстро вливаются в команду и открыты к менторству. Если ты джун ты читаешь это - знай, ты классный и у тебя все получится! Сохрани себе статью, вдруг пригодится

208208
99
33
22
11
11
253 комментария

Ребят, уже 315 сохранений и 16К просмотров спустя четыре часа после публикации. Я не ожидал что вам так зайдет. Спасибо большое за поддержу!

13
Ответить
57
7
1
Ответить

Не выдуманные истории о которых невозможно молчать

34
Ответить

Ненавижу эйчаров, статья классная

35
Ответить

обычно так говорят люди у которых просто софт-скиллы в очке

20
20
1
1
Ответить

Не очень. Эйчары, как дети. Их нельзя огорошивать списком строгих вопросов. Просто сразу получишь реджект, как токсик.
Конечно, надо выяснять эти вопросы. Но исподволь и вкрадчиво :)

2
Ответить