- Доля прибыли проекта ключевым людям — хорошая ли практика? Какие плюсы и минусы?

- Как не потерять лояльность сотрудников и не выглядеть "ужасным начальством, которому на всё наплевать"?

- Какое отношение к личным проектам сотрудников (например, инди-игры)?

- Юные таланты или бесполезная трата времени — брать ли студентов на работу?

Как эффективно формально и измеримо оценить вовлеченность, лояльность и мотивированность сотрудника?

Имеется ввиду оценка, которая будет использоваться для принятия управленческих решений.

Такое вообще кто-то применяет эффективно и логично, а не для галочки? или это мифическая цифра только для отчетов HR?

Спасибо большое за вопросы! Много интересного подняли - надеюсь, успеем обсудить бОльшую часть. Приходите 12 октября с 17 до 18 на Whte Nights. А бесплатный билет "премиум" за лучшие, на мой взгляд, вопросы получает Михаил Чупраков, поздравляю!

P.S. У других вопросы тоже понравились

- Используете ли практику 10-15 минутных стендапов в начале рабочего дня? Даёт ли результаты?

- Брейнштормы — трата времени или кладезь отличных идей? Принимаете ли вы варианты команды или просто тратите их и своё время и делаете по-своему?

- Объединяют ли команду совместные интересы по играм (или наоборот — отвлекают)?

Сколько менеджеров не нужно чтобы закончить вовремя проект?
Как далеко нужно купить путевки менеджерам на отпуск чтобы закончить вовремя проект?
Не подскажите курсы 2D-арта для менеджеров? А то в них увядают гениальные художники и арт-директора.

- NDA и Соглашение о конкуренции, как эти документы должны влиять на уровень оплаты труда сотрудника?

Какие союзы игровых компаний (издатели/разработчики и тд) и других отраслей, инновационны и будут востребованы в будущем?
Например (издатели + поисковая система = игра прямо в выдаче поисковика при запросе, разработчик игры + разработчик девайсов (например клавиатуры) и доп. экспириенс через нее), что-то со стримерами или площадками вроде твича и тд. Что будет трендом в направлении совместных проектов. Чем более необычные и интересные будут мнения и примеры, тем лучше.
Спасибо.

Как игровой опыт каждого из члена команды влияет на его продуктивность при разработке проекта? Какое соотношение принимаемых решений на основе игрового опыта и решений, принимаемых исходя из трендов на рынке?

Как часто при разработке гейм-дизайнеры, художники и программисты пользуются теоретическими знаниями, полученными из книг по гейм-дизайну, из интервью с разработчиками, из истории игр? Нужно ли углубляться в теорию, или участнику команды это совершенно не обязательно?

Что делать, если сотрудник, выращенный с нуля от студента без опыта до хорошего специалиста, собирается уходить?

Есть ли способы уберечь какие-то ноу-хау компании или закрытую информацию от раскрытия сотрудником после увольнения?

Как работать с удаленщиками из других часовых поясов? Есть ли тонкости при работе, когда все, что ты видишь это результат задания за день и ты не можешь вносить правки в работу сотрудника на ходу?

Как насчёт мотивации и повышения эффективности работы сотрудников не заинтересованных непосредственно в должностном росте и принятии на себя большей ответственности? Реальность подсказывает, что многим дороже нормированный рабочий день и минимизация ущерба для нервных клеток, даже если они не готовы сразу в этом признаться. При этом они вполне готовы вкладывать душу в проект. Как вы раскрываете этот потенциал?

По поводу выращивания кадров. Как вы относитесь к распространённому на западе набору студентов на летнюю практику? В теории, это помогает заранее отметить потенциальных сотрудников, наладить коммуникации ещё до полноценного трудоустройства, отработать процесс обучения и интеграции новичков в команду, да ещё и проследить чтобы менеджмент нюх не терял. Что насчёт практики в реалиях СНГ?

Как защитить свою игру от копирования крупными игроками?
Сделал допустим человек очередной io, который показывает хороший рост. Его заметил крупный разработчик, сделал за неделю такой же и задавил автора.

Часто наблюдала истории, когда, при уходе руководителя проекта, на его место нанимали человека со стороны, который при всем опыте и предыдущих достижениях не мог наладить контакт со сложившейся командой своих новых подчиненных. Что приводило либо к скорому выгоранию и уходу нового начальника, либо (если начальник оказался потверже) к смене костяка команды.
Как вы считаете, лучше избегать таких ситуаций, повышая до руководящей должности кого-то своего, знакомого с командой и проектом, или полезно, что новый человек приносит "свежую кровь" и раскачивает застоявшуюся команду, заставляя двигаться в своем ритме?

1. Как адекватно и безпристрастно оценить навыки и качества нанимаемого сотрудника? Как предвидеть его пользу для фирмы?
2. Люди без умений но с огнем в глазах - может ли желание делать игры помочь с устройством на работу людям без опыта?
3. Как проводить рост по карьерной лестнице? Требовать ли у начальника повышение зп или смены отдела? Награждать ли сотрудников за успешные решения или бояться о его скором переходе в чужую компанию?
4. Все профессионалы ушли в более крупные фирмы, где брать профессионалов?
5. Как приобретать ценный опыт? Релевантен ли опыт неудачного запуска нескольких игр опыту успешного запуска одной? Насколько полезен будущий сотрудник проработающий в одной фирме чем сотрудник "прыгающий" между фирмами? Кому отдать предпочтение?
6. Я хочу быть вторым Сергеем Орловским. Нужно ли мне устроиться в Nival и перенимать опыт поколения или же создавать свою компанию?
7. Человек с опытом, но не из сферы геймдева - стоит ли брать такого человека под свое крыло?

1) Какими качествами должны отличаться “выращенные” кадры, учитывая то, сколько времени и сил тратится на их подготовку?
2) Существуют ли эффективные программы привлечения и адаптации молодых специалистов, не требующие значительных затрат?