10 правил найма людей в игровую компанию

Сергей Бабаев о том, как не отпугнуть потенциального сотрудника.

Управляющий партнёр DTF и вице-президент Cubic.Games Сергей Бабаев написал колонку, в которой рассказал о том, с какими трудностями можно столкнуться при найме сотрудников в игровую компанию и как нужно вести себя, чтобы избежать трудных ситуаций в будущем.

В разработке игр, кроме, собственно, разработки, есть ещё одна драйвовая составляющая — сбор команды. Новые люди, новая экспертиза, новый челлендж. Активный найм людей, кроме чисто прикладной задачи, выполняет ещё важную и порой недооценённую роль «саморазжигания». Входя в поток изучения резюме, собеседований и хантинга вы, в первую очередь, разогреваетесь, готовитесь к ударной работе, в хорошем смысле накручиваете себя. Пути назад нет — вы вписываетесь в обязательства не только перед собой, начальством или партнёрами, но и перед приглашёнными людьми.

Как любое ответственное занятие, найм имеет свои особенности и приёмы, о которых я и попытался рассказать. Не претендую на полноту или откровение, как обычно, хочу поделиться некоторыми мыслями, которые возможно будут интересны начинающим коллегам.

Порой интересный кандидат находится далеко не на просторах «хэдхантера» и не на почте вашего HR-менеджера, а спокойно работает в другой компании. Первая реакция — настойчиво звать приглянувшегося кандидата на личное собеседование, буквально «заддосить» его приглашениями. В ответ у работника сразу появляется несколько вопросов: «А хочу ли я менять работу?», «А зачем ходить, если не планировал?», «А если схожу, а потом это дойдет до начальства?»

Вы лишь оттягиваете возможность договориться, дожидаясь, пока решатся все появляющиеся по ходу вопросы. Если же работник достаточно пассивен, то встречи, как и выхода на работу, может не случиться примерно никогда. Гораздо правильнее предложить хотя бы непринужденное знакомство «на будущее» — индустрия маленькая, динамичная и добрые отношения в ней никогда не повредят. Если на предложение пообщаться и рассказать о ваших поисках сотрудник мечты реагирует адекватно — это уже хороший знак. И наоборот — если на этом этапе вы встречаете глухую стену непонимания, негатива и прочие проявления обоснованных или не очень понтов — то это отличный повод задуматься, так ли верен был ваш выбор.

Поставьте себя на место собеседника: вам бы тоже не хотелось под какими-то вымышленными предлогами отпрашиваться с работы и обманывать руководство. Переговорите хотя бы в режиме асинхронной переписки, не грузя требованиями и будущими задачами («чувак, я ещё не согласился, зачем зачитывать должностные обязанности?»). Разговор должен быть исключительно лёгкий и располагающий. Нельзя относиться к этому как к трате времени.

Даже если ничего не выйдет сейчас, человек сохранит тёплые воспоминания о разговоре с вами, и это принесет свои плоды рано или поздно, как минимум, создаст позитивный фон вокруг ваших поисков. Если же вы нетерпеливы и не можете придерживаться такого плана, то, возможно, найм стоит делегировать кому-то более энергичному, отсматривая уже потенциально согласных кандидатов.

После непринуждённой беседы можно договориться о встрече, такой же неформальной и ни к чему не обязывающей, а уже на ней рассказать о том, что вы делаете, более конкретно. Можно посоветоваться (абсолютно искренне) и, возможно, достаточно быстро найти общие интересы.

На моей памяти был один случай, когда я хотел пригласить на работу продюсера. Написав ему и предложив для начала познакомиться, я услышал что-то вроде: «Мне некогда просто общаться, есть конкретное предложение — озвучьте его, предложите время встречи, и я попробую дойти». Я сразу понял, что сработаться будет тяжело, желания нанимать человека резко поубавилось, а сэкономленные время и энергия пошли на дальнейшие поиски.

По возможности не перекладывайте сбор команды на кого-то другого. Да, можно обратиться за помощью к профессиональным рекрутерам. Да, хорошо, если вам помогает опытный внутренний HR, но если у вас нет времени уделить внимание найму любого значительного участника процесса (от рядового геймдизайнера до руководителя разработки), то может быть вам не так уж сильно нужна команда.

Выходя на связь лично, вы так или иначе представляете определённую сильную позицию — владельца бизнеса, топ-менеджера, руководителя будущего проекта. Вы проявляете уважение и можете рассчитывать на симметричный ответ. Когда же нужного вам человека атакуют десятки незаинтересованных персонажей, чей KPI иногда не столько «найти», сколько «усиленно искать» — ничего хорошего или, как минимум, быстрого ждать не стоит. К тому же нельзя исключать многие когнитивные искажения, о которых речь пойдёт чуть ниже.

Владелец многомиллионого бизнеса, конечно, не должен заниматься ещё и кадровым микроменджементом, но всегда есть крайнее заинтересованное лицо, на ответственности которого создание нового продукта. Именно от него зависит, потратите ли вы деньги и время впустую. Будет очень неплохо, если он оторвёт задницу от стула и пошерстит рынок в поисках лучших из лучших, ну или хотя бы лучших из доступных.

На моей памяти все безуспешные поиски начинались с того, что людей искало не самое заинтересованное лицо. В ход идут самые разные аргументы: плохой месяц в году, плохая ситуация на рынке, все крепко сидят на своих местах и, самое моё любимое, «людей нет». Ну, вот нет, закончились, последнего забрали в рабство в иностранную компанию и всё. Почему-то стоило этим вопросом заняться прицельно, как люди магическим образом всё-таки находились, освобождались из неволи, причём сравнительно быстро.

Одно из самых травматичных воспоминаний о геймдеве связано с моим переездом в Москву из Новосибирска, когда я попал, кажется, на девятичасовое собеседование со всеми директорами, руководителями и скучающими в рабочее время сотрудниками. К счастью, то было последним в моей жизни классическим собеседованием (не только долгим, но и вообще).

Выдыхаясь, думая «что я тут забыл», «когда это всё закончится» и прикидывая, сколько времени мне надо, чтобы добраться до аэропорта в Москве, в которой я к тому времени был второй раз в жизни, я понял, что сам это выдержу, но такой подход надо искоренять.

Позже мне объяснили, что это, оказывается, была проверка на стрессоустойчивость. Мол, выдержал такое «давление» (больше усыпляющее, чем давящее) — выдержишь и настоящий кранч. Я эту мысль запомнил, обдумал и решил сам людей на стрессоустойчивость никогда не проверять.

Чрезмерно долгое собеседование — это скорее проверка на то, насколько человеку нужна работа. И мне она тогда была нужна. Каким бы невероятно взрывным и нетерпеливым был человек, он способен один раз проявить спокойствие. То есть такое собеседование не выполняет свою функцию.

К тому же есть целый класс соискателей, которые умеют полностью мимикрировать, подстраивая поведение и слова под то, что желает увидеть и услышать собеседник. Это вообще не гарантирует вам, что в первый же рабочий день он не накинется на коллегу со степлером, пытаясь зашить ему рот за неосторожно высказанную критику.

Надо учитывать и реалии относительно молодой индустрии, которая, с точки зрения бизнеса, растёт намного быстрее, чем средний уровень кадров. Мы пребываем в условиях дефицита толковых работников, и никто никому при найме на работу не делает одолжения. Вы заключаете договор, по которому обязуетесь честно и своевременно оплачивать труд сотрудника, а он, в свою очередь, старательно работать. Ценный кадр спокойно может посмотреть на весь разворачивающийся вокруг него сюр и пойти в одну из десятка других не менее достойных компаний.

Спешка есть не всегда, но чем быстрее потенциальный сотрудник начнёт выполнять важные задачи, тем лучше (а если их нет, то зачем вообще поиски?). Поэтому гораздо логичнее провести встречу компактно, присмотреться к темпераменту будущего работника, цельности излагаемых им идей и предложить испытательный срок.

Зачастую даже месяца работы будет достаточно для выявления всех самых тревожных звоночков, если они вообще есть. Идеальное собеседование для меня разделено на не напряжённый онлайн-разговор и очную встречу, которая длится до получаса (ну, до часа, если разговор прямо интересный). После этого стоит поставить всё на паузу и разойтись по своим делам, обдумать.

Плохая привычка, сохранившаяся, к сожалению, у многих в нашей сфере — начать торг за незначительные суммы. Ну, уж очень почему-то приятно в последний момент отжать хотя бы 5 тысяч рублей, а то и все 10 тысяч. Вроде мелочь, а на душе теплеет.

Проблема в том, что это вызывает сильную травму у соискателя: уже на входе его, вроде бы топового кандидата, пытаются продавить на относительно мелкие суммы (а уж тем более, если это значительная сумма относительно зарплаты), рассказывая о том, как вы вместе после релиза будете отдыхать на лазурном берегу и утираться деньгами. Откровенно говоря, звучит не очень правдоподобно.

Мелочная экономия не даёт вам вообще ничего, кроме ненужного ощущения победы (хотя хороший человек в команде — это само по себе уже немалое достижение). У кандидата остаётся ощущение, что у него уже что-то отобрали, вот прямо тут, на входе. Он выйдет на работу с этим ощущением, будет работать с ним и когда-нибудь уйдёт обиженным, накопив негатив от подобных моментов. Иными словами, отучитесь от привычки торговаться, вы всё-таки не на базаре.

Отдельного внимания заслуживают ситуации, когда вы переманиваете сотрудника. Причины ухода могут быть самыми разными: он мог устать на текущем месте, ваш проект может быть для него симпатичнее. Но обычно от перехода в другую компанию ожидают именно роста, как профессионального, так и материального. Самые интересные люди нередко переходят из других компаний как раз ощутив потолок, а вовсе не имея зуб на старое руководство. На мой взгляд, если пожелания человека умеренны, то склонять его к оферу без повышения (даже формального) — верх нетактичности.

Не нужно ударяться в крайности. Случается, что соискатель приходит к вам из явно перегретой по зарплатам обстановки или, что ещё хуже, очевидным образом называет «специальную цену» для вас. Остаётся два варианта: либо сразу отстреливать такого хитреца, либо пытаться ему объяснить расклад, ведь по какой-то причине он готов покидать компанию с «завышенной зарплатой». Может, у неё плохо пошли дела? Может, как раз из-за небрежных растрат бюджета на необоснованные прибавки к зарплатам? Иногда это срабатывает, а иногда такие люди делают прыжок веры и месяцами ищут предложение на интересную им сумму от очередного шального стартапа. В этом им можно пожелать только успехов.

Одна из проблем делегирования найма команды наёмному же сотруднику — это сопоставление свой зарплаты с пожеланиями приходящего кандидата. Логика вида «ну если уж я получаю 100 тысяч рублей, то какому-то геймдизайнеру 120 тысяч давать смешно» на моих глазах навредила многим.

Честно говоря, я сам пережил этот эффект, работая первое время в Москве на зарплате 60-70 тысяч рублей (из которых 20 были ещё и зависящим от результатов бонусом) и понимая, что нанимать мне надо людей на совершенно для меня тогда космические 100-150 тысяч. В относительном начале пути это определённый стресс — морально тяжело предложить кому-то деньги, которые ты сам считаешь баснословными.

Но я быстро задал себе логичный вопрос: «Я, собственно, кто?» Человек, которому доверили руководить командой. Мне искать таких же? Нет уж, увольте, мне самому страшно от себя, команду таких молодых, горящих, но мало что умеющих людей я точно не вывезу.

Я готов учить кого-то? Чему и на основе какого нереального опыта? Кроме того, все последующие годы обучение вообще было моим самым нелюбимым занятием, ведь всегда лучше сразу нанять дорогого профессионала.

Я должен искать людей с потенциалом, которые хотят мало, но имеют шансы на резкий профессиональный взлет? Неплохая идея, но для этого надо иметь немалый опыт общения, отличное наработанное годами чутье и прорву времени на поиск, замену ошибочного выбора и так далее. А времени, как обычно, нет.

Более разумно обзавестись (в меру возможности, уровня репутации и знаний, конечно) профессионалами, которые сгладят острые углы собственной неопытности.

В первую очередь этот подход был применён к художникам, экономия на которых мне казалась недопустимым кощунством. Художник в своём деле должен быть выше уровнем, чем я в своём деле управления. Вот и зарплата у него выше, всё логично.

Эта длинная история из жизни рассказана, чтобы убедить начинающих коллег не экономить на команде, сравнивая всех с собой. То, что вы руководитель, — не значит, что вы ультрапрофессионал. Только нанимая работников уровнем выше, чем вы сами, вы получите шанс вырасти самому. Иначе задохнетесь в болоте некомпетентности, которое сами же развели.

У многих (включая меня) есть такие истории о собеседованиях: с вами общались увлечённо, долго, работодатель был всем доволен, а потом пришёл отказ. Вот он, оскал капитализма: тебе рады, а потом пришёл кто-то посимпатичнее и подешевле. Так вот, со стороны работодателя ситуации зачастую выглядят аналогичным образом: кажется, что вы на одной волне. Вот вы уже обсуждаете проект как общий, вот прикидываете план действий, вот почти жмёте руки, а человек внезапно на прямой последующий офер отказывает или уходит в недельные осмысления, блокируя вам дальнейшие поиски.

От этого у некоторых коллег образовалась привычка делать быстрые предложения, чтобы закрепить всё в максимально позитивной и располагающей обстановке. Но этот подход обычно срабатывает, когда вы давно поддерживаете связь, давно синхронизировали все интересы и, по сути, встречались, чтобы принять финальное решение.

В ином случае, попытка «мягко надавить» и заставить принять решение прямо здесь и сейчас резко выключает соискателя. Он понимает, что от него требуют быстро принять важное решение, которое может иметь далекоидущие последствия. Перед претендентом открываются новые варианты, которые, зачастую, мешают ему ответить положительно.

Кандидат получает от вас предложение, но возвращается с фидбеком, говоря, что другая компания предлагает ему лучшие условия. Вы-то ему, конечно, нравитесь сильнее, и только поэтому у вас уникальный шанс повысить ставку и забрать приз, иначе он уйдёт к «конкурентам» и принесёт пользу им. Каждый оказывался в этой неловкой ситуации. И хотя бы раз на неё вёлся.

Если поставить себя на место кандидата, то его можно понять — он делает свою ставку на ближайшее время и хочет продать знания дороже. В этом нет ничего постыдного, но всё же если цена начала повышаться на глазах от внезапно образовавшегося спроса, то звоночек этот крайне негативный. Вам назвали сумму, вы её приняли, не торговались и вправе рассчитывать на то, что вас не втянут в импровизированный аукцион.

Кандидат может преподнести эту информацию адекватно, объяснив, что изучил рынок и понял, что продешевил. Если вы согласны с этим — можно обсудить, если нет — то поработаем в другой раз. Но так может поступить человек, который действительно только что открыл для себя собственную ценность.

Обычно же в этих историях есть доля обмана и банальной манипуляции. Тогда стоит сдать назад и пожелать несостоявшемуся работнику успехов в другом коллективе. Иначе вы приобретёте тревожного пассажира, который, сидя у вас, будет часть умственной энергии тратить на изучение рынка, инфляции в стране и так же легко от вас убежит на офер +10%.

Многие люди, занимающиеся в разное время активным наймом, испытывали огорчение: кандидат, на которого возлагались огромные надежды, отказывается, и это на первых порах вызывает абсолютно искреннюю депрессию. Если добавить ещё и немного творческого самокопания (я же сам не вытяну; я больше никого не найду; провал; все поймут, что сам я ничего не умею), то вырисовывается совсем страшная картинка, когда почти каждое собеседование, каждый офер и каждый отказ — это огромный стресс.

От этого чувства надо срочно избавляться. Почти за любым отказом отличного кандидата находился «легендарный» кандидат, который ещё больше вам подходит, выглядит полезнее и подчас требует меньше. Отпускайте людей из головы без задержек, бесконечный анализ произошедшего точно не пойдет вам на пользу. Чем больше «верняковых» кандидатов отваливается, тем больше надо копать и трубить во все стороны. К тому же стоит пересмотреть какие-то условия, сравнить своё предложение с тем, что предлагают ваши коллеги.

Если вы ведёте себя адекватно (попросите фидбека у друзей, пригласите стороннего наблюдателя, если надо), делаете достойные предложения и не занимаетесь сомнительными делами (например, симулятором изнасилований для азиатского заказчика), то люди найдутся, главное — не прекращать поиски.

Один из признаков цивилизованного рынка — общение всех его участников. И не высокомерное или агрессивное, а очень даже дружеское. Дело в том, что все давно поняли — мы делим мировой рынок. На этом фоне за каждым углом видеть конкурента, который вытащил у вас из кармана заработанный доллар — глупо и неэффективно.

Я не понимаю компании, которые до сих пор сторонятся общения, считая себя носителями невероятного ноу-хау (которое почему-то нельзя разобрать, деконструировав сам проект, забив на общение с владельцами). С другой стороны, постоянное общение и обмен опытом способен помочь всем участникам.

Именно поэтому я считаю, что на первом месте стоят отношения. А уже на втором — задачи бизнеса. Не надо пытаться «по-дружески» тырить людей из команды близких коллег по рынку, которые открыты перед вами. Все подобные вопросы можно решить в личном порядке: обсудить с коллегами человека, который, судя по всему, рано или поздно уйдёт. Может, они готовы его отпустить, не затаив обиды. Вы удивитесь, насколько часто прямолинейные вопросы без хитростей и некрасивых игр дают желаемый результат.

Пункт, не относящийся к найму, но всё же очень важный и отчего-то непонятный некоторым коллегам. Привожу его скорее как финальную рекомендацию материала.

Если вы в порыве любви к команде хотите сделать её членам дорогие подарки, то остановитесь и подумайте. Не надо дарить сотруднику с зарплатой 50 тысяч рублей телефон за 100 тысяч. Лучше выпишите ему премию. Поверьте, из вариантов получить 50 тысяч и дорогой подарок или просто 150 тысяч рублей — любой выберет последнее.

Ваша инициатива, в лучшем случае, будет воспринята странно, а в худшем — на неё посмотрят как на подачку сумасшедшего барина, который только что нехотя обсуждал повышение зарплаты на 5 тысяч рублей, но в порыве хорошего настроения раздал с плеча дорогие девайсы. Дарить можно подарки, стоимость которых не превышает месячный доход, но всегда лучше поощрять сотрудника деньгами.

Всем, конечно, не угодишь, но хотя бы минимальную чуткость к самыми важным своим людям проявлять стоит. Не каждый искренний порыв щедрости, кажущийся вам знаком дружбы и уважения, выглядит так же в глазах премированного сотрудника. Вспомните себя 10 лет назад и подумайте, как бы сами отнеслись к такому поступку со стороны руководства.