Как мы растим джунов и кого ищем в команду

В геймдеве, где скорость и качество решают все, сильнейшим конкурентным преимуществом становится способность студии не просто находить, но и выращивать таланты. Готовые senior-специалисты на вес золота, а быстро меняющиеся тренды требуют от команд гибкости и свежего взгляда. В такой реальности собственные программы развития джунов превращаются в стратегическую инвестицию в будущее.

Важность этого направления подтверждается нашей историей. Студенты, пришедшие в Astrum Entertainment несколько лет назад, сегодня являются востребованными профессионалами. Этот опыт доказал — грамотные вложения в новичков окупаются.

В этой статье мы расскажем о нашей философии. Вы узнаете, кого мы ищем в команду на примере департаментов маркетинга и разработки игр.

«Для нас джун — это, в первую очередь, инвестиция в команду, — говорит Иван Сидоренко, руководитель отдела бренд-менеджмента. — В первые полгода–год они забирают на себя рутинные задачи, но главная цель — «кузница кадров». Мы готовим себе будущих мидлов и синьоров, которые с самого начала погружены в наши ценности и процессы».

Этот подход требует четкой системы и готовности опытных специалистов делиться знаниями. Как отмечает Анастасия Джиоева, директор департамента разработки игр: «Брать стажеров с нуля, как мы делали раньше, — возможно, только когда в команде есть люди, готовые тратить время на обучение. Это огромный вклад, но именно он создает долгосрочный результат».

Единого шаблона «идеального джуна» нет, все зависит от направления. Однако есть общие критерии, которые для нас важнее любого пункта в резюме.

Софт-скиллы и правильный образ мышления. «Hard skills приветствуются, но они вторичны, — подчеркивает Иван. — Гораздо важнее умение общаться, строить диалог, уводить конфликтные ситуации в сторону продуктивности».

Анастасия добавляет: «Мы смотрим на ценности и образ мышления. Будет ли человек стараться, искать информацию, прилагать усилия? Умеет ли он учиться? Без внутреннего огня и любви к геймдеву путь будет сложным».

Честность — абсолютный приоритет. В этом единодушны все наши руководители. «Самое критичное — это то, что касается NDA и утечки информации, — говорит Иван. — Страшно не ошибиться, а утаить ошибку». Это правило одинаково для всех.

Предрасположенность. Мы не ждем готовых экспертов, но ищем потенциал. Для бренд-менеджера это может быть понимание рынка и умение собирать аналитику, для программиста — крепкое теоретическое образование и желание копать вглубь.

Иван Сидоренко, руководитель отдела бренд-менеджмента

«Наша цель — вырастить специалиста, который сможет в будущем самостоятельно вести проект. Поэтому мы делаем ставку на следующее.

1. Прозрачный функционал и реалистичные ожидания. У нас есть понятие «скоуп команды» — мы примерно понимаем, сколько времени уходит на разные типы задач. Под джуна закладывается коэффициент, потому что мы понимаем, что он работает медленнее. При этом он сам заполняет свой скоуп, и по нему должно быть видно развитие: задачи начинают занимать меньше времени, их сложность растет. Это объективный маркер прогресса, а не субъективная оценка.

2. Бадди — первая линия поддержки. Помимо встреч со мной, у каждого джуна есть личный наставник (buddy) — опытный лид бренд-менеджер. Он — «дипломный руководитель»: ставит первые задачи, эмоционально поддерживает, знакомит с командой и следит, чтобы новичок не выгорал. Он же первым замечает проблемы и ставит встречи, чтобы все обсудить.

3. Двусторонняя обратная связь каждые две недели. Мы не ждем конца испытательного срока. Мы сами просим фидбэк у джуна: что нравится, что непонятно, какие сложности. И уже исходя из этого даем свою обратную связь — и похвалу, и корректировки. Такой диалог создает безопасную среду, где не страшно признаться в ошибке».

Анастасия Джиоева, директор департамента разработки игр

Несколько лет назад мы запустили серию программ для студентов-программистов: брали по 3–4 человека и учили их всему. Это была наша внутренняя «фабрика талантов». Сегодня мы применяем те же принципы, но в более точечном формате. В команде есть один стажер, который учится быть менеджером проектов.

Систему «Бадди» мы используем уже давно. Например, для нашего джуна-менеджера наставник — это не абстрактный куратор, а senior-коллега, который учит ее основам: работе в Jira и Confluence, а также пониманию пайплайнов.

Задачи передаются понемногу, с выделением небольшой зоны ответственности. Ключевой принцип: бадди все контролирует, не пуская процесс на самотек, но по мере роста джуна задачи постепенно расширяются.

Фокус на обучении. Мы всегда смотрим не только на базовый хард-скилл. Нам критически важно оценивать способность учиться. Будет ли человек стараться, искать информацию, прилагать усилия? Этот навык важнее любого готового умения. Нам было важно почувствовать, что этот студент — потенциально будущая звезда в своей профессии.

Результат, который говорит сам за себя. Все те ребята, которых мы растили с нуля, сегодня востребованные специалисты. Один из них, например, сейчас работает рендерным программистом в Relic Entertainment (проект Warhammer 40,000). Это и есть высшая оценка стратегии инвестиций в людей.

«Я делаю все возможное, чтобы они чувствовали себя частью команды, — делится Иван Сидоренко. — У нас открытые отношения, можно честно говорить об ошибках. Мы вместе играем в настольные игры, раскрываемся, учимся доверять друг другу».

Хочется добавить, что все начинающие специалисты, которых мы наняли в команду бренд-менеджмента за последние несколько лет, все еще работают с нами.

Именно в такой среде рождаются истории успеха, когда бывший джун через год–два уже самостоятельно запускает сезон крупного проекта или предлагает стратегические идеи, меняющие подход к работе.

Наш подход доказал свою эффективность: одни наши «выпускники» создают графику для AAA-проектов, другие ведут ключевые инициативы внутри компании. Объединяет их одно — они начинали у нас, когда им дали шанс и окружили правильной системой поддержки.

Мы ищем не просто исполнителей задач, а будущих лидеров проектов, архитекторов и менеджеров, которые готовы расти в культуре честности, ответственности и долгосрочных целей.