Очень хорошая статья. Спасибо.
Но зря вы в выводах мешает "теплое" и "мягкое".
С одной стороны вы обьективно (на самом деле субьективно, конечно :) рассуждаете с позиции соискателя
С другой стороны вы недоумеваете о чужой кухне с некоторой ограниченной позиции, что для гейм-дизайнера не очень хорошо.
Ни разу ни HR, хотя пару лет искал себе в отдел сотрудников, могу поделиться некоторыми наблюдениями.

-- Непонятно зачем некоторые компании размещают вакансии. Больше 30% откликов на hh висят с пометкой “не просмотрено”

Возможно просто не хватило траффла, возможно алгоритмы HH врут, чтобы обьявление казалось "новеньким" и/или работодателю захотелось проплатить фичеринг. Мы не видим обьективной картины, а может проблема - см.следующий пункт.

-- Поиск и отбор кандидатов очень часто ведут люди, которые не имеют к этому предрасположенности. В некоторых случаях - это касается и людей, занимающих должность HR

Ну тут действует закон Старджона. И законы Паркинсона. И законы Мерфи. (Вот ведь законов-то навыдумывали, а нам отдуваться). И закон 95%.
Неопределенность с обеих сторон значительно снижает шанс на попадание в относительные 5%. Вы-то может и попали, а вот по мнению HR - почему-то нет.

--Неотлаженность процесса проверки тестовых. Плохо, когда компания, испытывающая кадровый голод, не может нанять новых специалистов, потому, что текущим специалистам некогда проверить тестовые. Из 242 дней больше трети времени - это ожидание проверки.

Не будут они мгновенно вам отвечать. Несколько месяцев на закрытие вакансии. Вдруг кто получше придет и/или дешевле. Считайте что вы оказались на планете HR, где один день длится 15-90 дней.

Теперь о том, почему софтвер, включая малюсенькую молоденькую индустрию игр, скатился в эту типа HR-яму Данинга-Крюгера и никак не может оттуда выкарабкатсья.

Спольски написал много лет назад статью о поиске сотрудников про персики и лимоны (на самом деле у него очень много интересных статей про peopleware).

Если коротко - быстро будут брать низкоквалифицированные кадры, с ними все понятно (сюда же попадают джуны) и "звезд" (но последние, обычно, не проходят через мясорубку HR)

Все остальные попадают в очень странную зону, где оказывается куча игроков по разным правилам с разным видением. Отсутствие стандартов, непонятность по харкдскиллам и особенно софтскиллам, странные вилки, возможное желание получить холявный анализ текущего продукта, неадекватность большей части лимонов с обеих сторон стола переговоров, которые мнят себя персиками и т.д. и т.п.)

В итоге скорее всего в каждой большой новой компании первые полгода будет адаптационно-обучающий период, пока вы выйдете на свою крейсерскую скорость. Вы будете долго привыкать к текущим процессам, коммуникациям и тулкиткам. Перенастройка человеческого мозга - это очень сложно на самом деле, в силу человеческой природы :)

Можно было бы "честно" прогонять соискателя по ступеньке зарплат первые полгода от джуна до лида?
Набирать 10 человек с последующим отсевом 9?
Открыть линейку зарплат для соискателей и тем более внутренних работников?
Всё очень сложно, учитывая вышеописанные нюансы. Но наверное с учетом вышесказанного, незрелости культуры отношений и некоторой принятой системы ценностей стало бы только хуже от такой "прозрачности"

Еще раз спасибо за статью, эти вопросы надо поднимать время от времени :)