Как мы в «Лесте» ищем UI-программистов: от резюме до оффера

Привет, DTF! Меня зовут Виталий Заборов, и я ведущий UI-программист в «Мире кораблей». В этой статье расскажу, как у нас устроен процесс найма, какие качества мы ценим в кандидатах и на что обращаем внимание на каждом этапе.

Конечно, это мой личный взгляд — требования в других командах могут отличаться. Но если вам интересно, как попасть именно в нашу UI-команду, читайте дальше.

UI в «Мире кораблей»: кто чем занимается

Наш UI создается двумя группами специалистов:

Junior, middle, senior: как мы определяем уровень

Термины junior, middle и senior в индустрии уже устоялись, но нюансы везде разные. Наш главный критерий — самостоятельность:

Junior. Это в первую очередь программист, который нуждается в кураторстве. Как правило, это недавние выпускники, только начинающие свой профессиональный путь в нашей компании. Наша кодовая база достаточно обширна и сложна — на ее освоение могут уйти месяцы, поэтому мы никогда не поручаем новичкам крупные или срочные задачи.

Мы сознательно выделяем джунам дополнительное время на изучение и освоение технологий. При распределении задач мы руководствуемся не срочностью или приоритетностью для проекта, а обучающим потенциалом задания. Это своеобразная инвестиция в будущее: чем качественнее junior освоит основы на старте, тем эффективнее он будет работать, достигнув уровня middle.

Особую роль в обучении играет код-ревью – это когда все разбирают код друг друга. Однако код junior-разработчиков всегда проходит особенно тщательный разбор со стороны лидов и senior-разработчиков. Поначалу может быть огромное количество замечаний, а решения иногда приходится переделывать несколько раз. Это нормальный процесс — важно, чтобы количество замечаний постепенно сокращалось от задачи к задаче.

Ключевой показатель для junior-разработчика — постоянный профессиональный рост, освоение наших технологий и глубокое понимание задач. Иногда новички, желая произвести впечатление, делают упор на скорость выполнения задач в ущерб качеству. В результате: задачи формально закрыты, но появляются новые баги, ломается работающий функционал, а код создает больше проблем, чем решает. Это, конечно, никуда не годится. Когда junior достаточно разобрался в кодовой базе своего отдела, начал писать код, который уже не требует большого числа правок на ревью, он становится middle.

Middle. Такого программиста больше не нужно курировать, он — полностью самостоятельная единица. Может не просто сам написать хорошее решение в коде, но также декомпозировать задачу на подзадачи, оценить сроки каждого этапа. Хорошо разбирается в своей области кода и имеет представление о смежных областях. Иногда пишет документацию.

Разумеется, он может и должен обращаться за помощью к коллегам, когда она нужна, но сама потребность в такой помощи возникает намного реже, чем у junior.

Основное направление развитие здесь — решение более сложных задач, освоение смежных частей кода, написание инструментария, которым будут пользоваться остальные программисты.

Senior. Наставничество и признание заслуг остальной командой — обязательное условие для этого грейда. Какой бы хороший код ни писал middle, как бы быстро не закрывал свои задачи, он не станет senior, если не начнет делиться своим опытом и помогать младшим коллегам.

Но и само качество написания кода, безусловно, тоже важно: senior должен быть примером для остальных. Даже без его личного участия коллеги будут смотреть на его решения и делать по образу и подобию.В общем, если коротко описать, кто такой junior, middle и senior, то junior – тот, кто решает задачи, обращаясь за помощью к коллегам, middle справляется сам, а senior — не только решает свои задачи, но и помогает другим.

Как нанимаем

Обычно процесс выглядит так:

Иногда этапы меняются: например, вместо звонка по видеосвязи проводим встречу в офисе (если кандидат в том же городе) или даем тестовое прямо на собеседовании.

Итак, сперва поговорим про резюме. Если позиция middle или senior, наши HR мониторят открытые резюме и присылают нам подходящих кандидатов. Обычно их немного, опыт у всех релевантный, и почти все переходят на следующий этап.

С джунами сложнее: откликов много, поэтому HR отправляют их пачками по 10-20 штук. Разбор всех заявок занимает время, и поэтому ответ может затянуться.

В резюме, в первую очередь, обращаем внимание на опыт работы. Для нас важно, что именно человек делал, а не где официально работал. Пет-проекты, фриланс, стажировки, университетская практика — все считается. Главное, чтобы был реальный опыт в разработке.

Особенно ценим пет-проекты: они показывают, что человек умеет принимать архитектурные решения и писать поддерживаемый код.

А вот нерелевантный опыт (например, 7 лет в риелторстве + год на курсах) — скорее минус. Курсы — это учеба, а не работа, и записывать их в опыт не стоит.

Образование – не главный фактор для нас. Выпускники топовых IT-вузов иногда проваливают собеседования, а самоучки или выпускники колледжей — проходят на ура. Если два кандидата с равными навыками, но у одного годичные курсы, а у второго — диплом бакалавра, выберем первого: он достиг того же уровня за гораздо меньшее время.

Далее поговорим про собеседование по видеосвязи. Здесь мы знакомимся с кандидатом, обсуждаем его прошлый опыт: над чем работал, как были устроены процессы, какие задачи решал. Также задаем технические вопросы (одинаковые для всех уровней). Они помогают сравнить кандидатов между собой.

Какие темы затрагиваем:

Что дальше?

Если кандидат проходит собеседование, его ждет тестовое задание или очная встреча. Но об этом расскажу в следующий раз!

#леста #миркораблей #собеседование #ui #программирование