Рекрутинг в геймдеве
Мы уже 9 лет в геймдеве, набили шишки, забрали какие-то награды, набрались опыта. Сейчас мы развиваемся как студия и расширяем свой штат для новых проектов. В общем, активно работаем над HR-брендом, поэтому ищем талантливых, опытных специалистов. Поговорили с нашим HR-менеджером Екатериной Тараненко о том, как отбирают сотрудников, как в нашей студии отказывают кандидатам, как давать обратную связь и избежать текучки на проекте. Из полезного - рассказали, какие ошибки допускают соискатели при создании своего резюме.
1. Расскажи о специфике работы HR в геймдеве
По сути геймдев это ответвление ИТ. Поэтому HR или рекрутеру из IT будет несложно перейти в геймдев. Ну а отличия тут, как у любого айти, - процессы и люди.
Геймдев - это по любви. И не смотря на все развитие и изменения индустрии этот поинт остается главным. Помимо обычных и привычных мотиваторов у сотрудников и кандидатов в геймдев есть еще один - интерес к работе/проекту, тот самый энтузиазм и “горящие глаза”.
Одной из ключевых особенностей является необходимость понимания креативных процессов, которые лежат в основе разработки игр. Это касается как подбора кандидатов, так и их дальнейшей интеграции в команду. Понимание процессов производства игр, от концепта до релиза, позволяет HR`у не только говорить на одном языке с командой, но и эффективно решать вопросы мотивации и удержания.
2. Как HR отдает предпочтение сотруднику, если они одинаковы по скиллам и опыту?
Основной упор в таком случае делается на опыт в схожих по жанру проектах. Помимо этого учитываются также софт скиллы и совпадения с корп.культурой студии. HR всегда порекомендует того кандидата, который с бОльшей вероятностью вольется в команду и сможет там комфортно и эффективно взаимодействовать с коллегами.
3. Практики обратной связи: насколько сложно говорить сотруднику, что он стал хуже работать?
Негатив всегда сложно говорить. Основное правило - мы не говорим о своих ощущениях и впечатлениях, мы говорим о фактах, подтверждая их цифрами. Основная цель - помочь сотруднику и изменить ситуацию, а не ругать и обвинять.
Сейчас много статей на тему “Как правильно давать обратную связь”, но если все их подытожить, то получится что-то такое:
- Негативную обратную связь мы всегда даем наедине (ругай наедине, хвали при всех)
- Используем метод “бутерброд” - мы начинаем и заканчиваем на позитиве. Причем похвала не должна быть выдуманной и натянутой. Только факты об успехах сотрудника
- Когда доходите до части, касающейся качества работы, то используйте схему STAR (ситуация-ожидания-действия-вывод). В обратной связи по модели STAR сначала нужно проговорить ситуацию. Затем описать, какие ожидания были и какова реальность. Завершить обратную связь нужно подведением итогов. Мы хотим помочь сотруднику исправить ситуацию, поэтому проговариваем к чему приводят его действия и как можно это исправить.
- Ставим цели с конечными сроками и контрольные точки для синхронизации. Оговариваем, что всегда готовы прийти на помощь. Поэтому важно, чтобы сотрудник приходил с проблемой своевременно.
4. Бывает ли, что нанимающий менеджер и HR расходятся во мнении по поводу сотрудника?
Конечно да. Как HR не может в полной мере оценить хард скиллы и учесть все нюансы работы нанимаемого сотрудника, так и менеджер не может полностью оценить риски и софты будущего коллеги. Тут главное, чтобы каждый мог донести свою точку зрения. Так, HR важно донести свои опасения по кандидату, чтобы их учли при выборе. Однако, конечное решение всегда остается за менеджером.
5. Чем кандидат отталкивает в своем резюме?
Со временем все больше лояльности проявляют HR в отношении резюме тех кандидатов, которых найти сложнее всего. Но есть ряд факторов, которые заставляют сделать себе пару пометок на будущее общение:
- Слишком простые очевидные грамматические, пунктуационные ошибки в резюме - их именно много. Как минимум, это говорит о том, что кандидат не перечитывал свое резюме, отнесся к нему как к необязательному пункту. А отсюда можно уже раскрутить много догадок :D
- Слишком много текста в описании своего прошлого опыта (много нерелевантного, не связанного с работой, резюме НЕ структурированно). Например, умею общаться с людьми, учился писать документацию, общался с программистами - все это не описывает ваши задачи, а что самое главное - достижения. А когда это написано большим сплошным текстом, то очень просто упустить из этого действительно важное - ваш опыт.
- Слишком мало текста, который не дает понимания о вашей зоне ответственности в проекте и сфере влияния на результат. Например, рисовал арты. И все, больше ничего. Какие арты: фоны, персонажей, иконки? Какой софт для этого использовался? Может быть, вы еще дополнительно менторили новых сотрудников? Указывайте это.
- Несоответствующая фотография в резюме. Например, вы в компании друзей (присутствие алкоголя на фото это уже классика) и непонятно, кто из людей - вы, фото в банном халате, фото 10-15 летней давности. Иногда лучше никакого фото :)
- Описание в резюме, чего вы НЕ делали и не собираетесь делать. Начинать с негатива часто не лучшая стратегия. Пишите о том, в чем у вас есть опыт и что вы хотите делать.
6. Что помогает предотвратить текучку?
Люди уходят по разным причинам, и не на все возможно повлиять. Основное, что можно сделать - выстроить доверительные отношения с сотрудниками, периодически поддерживать с ними общение. Отслеживать состояния и своевременно реагировать на замеченные изменения. Помогать, если вы, как компания и HR в частности, способны эту помощь оказать.
Также могут помочь анонимные опросы удовлетворенности, чтобы со стороны посмотреть на состояние команды и на то, что может быть болевой точкой.
7. Как отказать, не отказывая?
Индустрия тесная, мы все можем пересечься по работе даже в рамках все того же проекта. Поэтому важно оставаться на связи на будущее. Человек может приобрести новый релевантный для проекта опыт, прокачаться личностно. Поэтому прощаемся с заделом на будущее.
В отказе мы стараемся не писать про личные качества, а делаем упор на хард скиллы и стараемся описать их с точки зрения развития: что можно прокачать, как нам кажется.
Плюс я всегда подчеркиваю сильные стороны кандидата и лишний раз напоминаю ему, что эти скиллы будут полезны в других не менее классных проектах. И свой он обязательно найдет.
Вам понравилась статья или вы хотите, чтобы мы продолжили тему - дайте нам знать в комментариях. А если вам интересна работа в студии разработки мобильных игр - читайте наши предыдущие статьи и подписывайтесь на нас, мы готовы рассказывать и делиться своим опытом!
Если дочитали, напишите,как думаете, откуда референс арта на обложке статьи 👇
Знаю только про рекрутинг в играх:
РЕБЯТА Я ИЩУ ЕДИНОМЫШЛЕННИКОВ ПИШУ НОВЕЛЛУ БУДЕТ ЧТО ТО КРУТОЕ МНЕ НУЖНЫ ПРОГРАММИСТЫ
ЕЩЕ нужны художники, пока что работаем на энтузиазме но после релиза будет ЗАРПЛАТА
Весь мой опыт трудустройства говорит о том что бы нормально устроится - общение с HR нужно свести на минимум и заставить их позвать "главного" кто отвечает за реальную работу, и вот с ним как раз общие темы легко найду и квалификацию покажу.
Я как то устраивался в контору, где есть HR компании, HR ук, внутренний HR а также профильный HR Отделения, а затем собес по техничке, и затем встреча с ген диром, и понравится ты должен, на всех этапах отбора. Вся чушь длится два месяца
Просто HR отсеивает совсем сумасшедших типов, или тех, кто на идеологическом уровне не подходит студии. Например, не хочет переезжать из ОАЭ, а этот вопрос для компании почему-то критичен.
А так, да. По итогу, конечно, уже лид с ПМ-ом смотрят, кто им нужен. HR это всё равно никак не определит
В этой статье и написано, как этого достичь.
а вы из тех, кому нужен джун с опытом не меньше трех лет, не менее чем двумя успешными проектами в портфолио и возрастом не старше 25 лет?
если нет, то я не верю, что вы рекрутеры из геймдева