Интервью с IT-рекрутером из банка ТОП-10

Добрый день, уважаемое DTF-сообщество!

Публикую интервью с подписчицей моего канала IT-Старт IT-рекрутером Марией из банка ТОП-10

– Что важнее, опыт кандидата или образование?

– Какие специалисты реально востребованы?

– Как лучше кандидату составить своё резюме?

Интервью будет полезным для тех, кто хочет грамотно подойти к своему успешному трудоустройству в IT-секторе.

Начинаем. Буду благодарен за отзыв об интервью в комментариях поста.

Кто такой IT-рекрутер и чем он занимается?

Это сотрудник компании или кадрового агентства, который занимается поиском и привлечением ИТ-специалистов на открытые вакансии. ИТ-рекрутер работает с большим количеством источников (сайты по поиску работы, Telegram, проф.форумы, LinkedIn, GitHub, Хабр Карьера, соц.сети). Его задача – соединить специалиста и работодателя, чтобы они жили долго и счастливо ;)

Существует мнение, что заработная плата чуть ли не десятикратно превышают заработную плату обычного менеджера продаж из салона связи. Насколько это суждение близко к истине?

Не совсем понятен вопрос – чья зарплата? Рекрутера или ИТ-специалиста? Но даже это не имеет значения, т.к. сравнение зарплат специалистов из различных отраслей некорректно. Спрос на ИТ-специалистов сейчас велик, это интеллектуальный труд, он ценится!

Эйджизм – дискриминация человека на основании его возраста. Есть ли у вас эйджизм по отношению к кандидатам на вакансии?

Нет, одну и ту же работу в принципе способны выполнять люди разного возраста, но тут вопрос скорее в другом, каков возрастной состав той команды, куда ищут человека и сможет ли вписаться новый сотрудник в действующий коллектив.

Как попасть в крупную компанию, не проходя 10 кругов HR ада и общения с людьми, которым до тебя и нет никакого дела?

Изначально неверный подход к поиску работы. Важно понимать, что поиск работы это тоже работа. Есть такое выражение и я с ним согласна. В корне неверно, что с кандидатом общаются люди, которым до него нет дела. Поверьте, работодатель точно также заинтересован в поиске хорошего специалиста на открытую вакансию, как и кандидат, которому нужна работа! В каждой компании в зависимости от наработанного опыта свои процессы подбора, у кого-то это один тех.собес после 5 минутного созвона с рекрутером, а у кого-то по неск.встреч, онлайн кодинг, тестовое. Для того, чтобы понимать что тебя ждет советую сразу уточнять эту информацию у вашего рекрутера в самом начале общения.

Многие считают, что it-рекрутеры сами не разбираются в предметной области и в языках программирования, в частности. Как с этим обстоят дела у вас? Понимаете ли разницу между JavaScript и Java?

Отвечу за себя, в подборе персонала я уже 10 лет и имела дело с различными вакансиями, начиная от продавца обуви и специалиста колл-центра до Топ-персонала в крупных банках, последние несколько лет я специализируюсь на тех.рекрутинге. Как думаете, могу ли я хорошо разбираться во всех тех сферах, куда я подбирала людей? Но, так как я с уважением отношусь к своим кандидатам и ответственно к своей работе, то всегда, прежде чем начать поиск, я изучаю предметную область. Хотя бы обзорно. Мне важно понимать, в чем особенности каждой конкретной должности, чтобы ответить на максимально возможное количество вопросов кандидата о работе, я знаю прямых конкурентов своей компании и в целом обладаю информацией о развитии отрасли. Эту информация я всегда ищу сама в открытых источниках или задаю вопросы нанимающим менеджерам. Считаю, что так должен делать каждый уважающий себя специалист. Но в мире информационных технологий все гораздо сложнее, чем во многих областях, поэтому на подбор ИТ-специалистов в большинстве компании выделены отдельные рекрутеры в связи со спецификой работы. В некоторых компаниях практикуется внутреннее обучение для рекрутеров, которое проводят тех.специалисты, наглядно рассказывают о технологиях, языках программирования. Также рекрутер всегда принимает участие в организованном им тех.интервью и слушает о чем идет речь. Так и усваивается информация. Экспертизой, конечно, ИТ рекрутеры не обладают, если только это не бывшие программисты, напр.

Исходя из вашего опыта, как часто приходится отказываться соискателям и по каким причинам?

Я отказываю крайне редко на этапе телефонного интервью, так как при поиске резюме я уже понимаю, какой человек нам нужен и не звоню просто так. Отказы бывают по двум причинам:

1. Человек ведет себя неадекватно (у меня такое было, человек был пьян) или например проявляет агрессию к работодателю,как к бренду (бывает личная неприязнь).

2. При уточнении опыта работы с конкретными технологиями выясняется, что человек не работал с ними, а просто «мимо проходил»/видел как это работает, но сам не погружался. В этом случае не буду тратить время тех.спецов на дальнейшее рассмотрение, но бывают и исключения. Все зависит от требований по вакансии. Отказы после тех.интервью почти всегда связаны с тем, что человек не подходит в проф.плане.

При составлении резюме, на какие моменты необходимо обратить внимание, чтоб увеличить шанс того, что it-рекрутер заинтересуется и назначит встречу?

Вот это очень важный вопрос! Вы должны составлять резюме исходя из того, что вы знаете и умеете + чем вы хотите заниматься. Важно четко и ясно описать то, чем вы занимались ранее:

1. Кратко опишите проект, в котором работали (коммерческий или пет проект) + дайте ссылку на сайт/гитхаб.

2. Опишите сам функционал. Начинаем с основного функционала – на него делаем упор (бывает, что сложно сформулировать, но придется подумать или поискать резюме людей с похожим опытом для вдохновения).

3. Опишите стек. В случае составления резюме краткость не будет сестрой таланта, лучше раскрыть свою мысль, чтобы у рекрутеров и нанимающих менеджеров было меньше возможностей додумать что-то за вас. Но и писать много лишнего тоже не стоит, если вы лишь «потрогали» что-то или постояли рядом, то писать не надо. Это собьет с толку и запутает людей на той стороне.

Пишем весь свой опыт (если на одном проекте вы работали от разных юр.лиц – объедините их в одну запись, если в опыте работы есть большие пробелы – напишите чем занимались это время (обучение, отдых, лечение, фриланс+ссылка). Составьте резюме и дайте его почитать кому-то из друзей, спросите все ли им понятно и не возникает ли вопросов. Напишите свой контактный телефон, ТГ, все контакты, чтобы с вами было легко связаться.

Насколько сильная «текучка» кадров среди того количества кандидатов, что были наняты вами за последний год?

ИТ-рекрутеры не отслеживают текучесть персонала. Но отмечу, что количество открытых вакансий в связи с увольнением в общей массе крайне мала (это у меня так), отсюда делаю вывод, что практически все нанятые мной кандидаты за последний год продолжают работать.

Запись в трудовой, уровень образования, сертификаты, пройденные курсы, статьи на специализированных форумах, рекомендательные письма и реализованные проекты – что из выше перечисленного имеет максимальный вес для ИТ-рекрутера при рассмотрении резюме кандидата?

Вес имеет реальный опыт и ваши достижения. Некоторые заказчики обращают внимание на сертификаты (но это касается senior специалистов под определенной сложные задачи). В трудовую заглядывают уже при трудоустройстве, а рекомендательные письма – просто формальность. Главное – всегда реальный опыт.

Чаще всего прослеживается такая практика, что изначально рассылаются предложения кандидатам, подбирают нужного человека, трудоустроили, но далее никакой взаимосвязи боле нет, о человеке немного забывают. Чаще всего нет ни мероприятий по адаптации, ни по развитию специалиста. Почему так происходит и как с этим обстоят дела у вас?

Вопросами дальнейшей работы с персоналом в крупных компаниях занимаются специалисты по адаптации и обучению, в маленьких – один hr. В первом случае –зарплата этих специалистов -доп.затраты для компании и не каждый может себе позвонить содержать большой штат таких спецов, а те что есть, могут физически не справляться, во втором случае- вопрос расставления приоритетов и затраты времени. В большинстве случаев за новыми сотрудниками закрепляются наставники-тех.спецы, с ними и следует решать все вопросы после оформления.

Оформление предложения о работе – чаще всего это стек требуемых технологий и запись о наличии неограниченного количества печенек. Вопрос – когда же начнут нормально оформлять предложение о работе, с подробным описанием должностных обязанностей, описанием компании и её деятельности, контактные данные, схему проезда в офис организации?

Вакансии пишут рекрутеры с привлечением тех.специалистов. Не все тех.спецы умеют удачно формулировать требования, поэтому им нужна помощь. Не все рекрутеры понимают что пишут – им тоже нужна помощь ;) Поэтому, часто можно увидеть весьма странные или размытые формулировки. Свои вакансии перед размещением я всегда редактирую и согласовываю с командой. Но многие просто используют шаблонное описание, поэтому стоит задавать прямые интересующие вас вопросы рекрутеру уже при начале общения.

Почему в вакансиях редко указывается уровень заработной платы?

Зарплата зависит от уровня специалиста, его знаний и навыков, пула задач, с которым ему предстоит работать, нагрузок. Это не клоны, это высококвалифицированные спецы, поэтому и подход к зарплате для них индивидуален.

Бытует мнение, что активность на тематических ресурсах имеет огромное значение для кандидата при рассмотрении его кандидатуры. Насколько для вас важна активность кандидата на таких ресурсах как github и stackoverflow?

Не настолько важна для сеньеров (опытных специалистов), но важна джунам (новичкам) - ссылка на свой код на github может быть интересна тех.специалисту, когда он знакомится с вашим резюме.

Используете ли вы в своей работе автоматическую рассылку без личного ознакомления с профилем кандидатов?

Я не использую, всегда сначала знакомлюсь с опытом кандидата, понимаю, нужен ли он нам, потом пишу, приглашаю. Хотя часто рекрутеры просто делают рассылки на эл.почты, а потом уже вступают в общение с ответившими кандидатами, уточняя его опыт.

Часто ли приходится игнорировать кандидатов?

Нет. Я всегда на связи с кандидатами, с которыми начато общение.

Насколько важно для кандидата (технического специалиста) умение общаться и коммуникабельность?

Очень важно! Для любого специалиста. По этому фактору оценивается как человек вольется в команду, комфортно ли будет с ним работать. Никто не хочет брать токсичных людей, а потом получить кучу проблем при работе с ними. Поэтому, важна будет доброжелательность, корректность в общении, внимательность, юмор и, самое главное, показатель того, что вы увлечены своей работой, «горите» ей (это самый важный фактор для джунов).

Обращаете ли вы внимание на хобби кандидата или никакой практической пользы от этой информации нет?

Рекрутеры не обращают на это внимание (если только там что-то совсем странное), вопрос о хобби может подниматься на уровне знакомства с командой, и то далеко не всегда, поэтому этот пункт необязателен. Хотя всякое бывает, например, при общении выяснится, что тим лид команды занимается мотоспортом и вы тоже, тогда это будет дополнительный балл вам в карму))

Так как работа с людьми сама по себе, мягко говоря, тяжелая в моральном плане + также стоит учесть, что в it «залезть» хотят многие, но навыков для этого хватает не всем и скорее всего из за отказов кандидатам вы часто встречаетесь с негативом в свой адрес. Часто ли происходит подобное и если происходит, как морально переносите это?

Соглашусь, что работа с людьми действительно тяжелая. Каждый день приходится общаться (переписываться, созваниваться) с десятками кандидатов, к каждому свой подход, у каждого свой характер. Бытует мнение, что рекрутер -вообще необязательный участник процесса, т.к. тех.спецом не является, хотя это не так – это как раз связующее звено, тот человек, на ком и держится весь процесс. Из особенностей – далеко не все отвечают на приглашения, но при этом сами требуют обратную связь. Кто-то не понимает причин отказа и пытается выместить свою злость на рекрутере (за 10 лет моей работы было всего три случая откровенной агрессии в мой адрес, хотя решение об отказе принималось не мной), в основном же люди адекватно реагируют и благодарят. Поэтому своих кандидатов я люблю.

Специалисты с какими компетенциями и знаниями каких языков программирования сейчас остро необходимы рынку труда и также требуются в вашей компании?

Приветствуется опыт работы с современным стеком, а именно микросервисной архитектурой, ELK, с высоконагруженными сервисами, работающими 24/7. Мобильная разработка, бэкенд (Java, Python), фронтенд (JavaScript, Typescript, React) – у каждой компании свои потребности. Набирает популярность Golang, Kotlin. О том какой стек в интересующей вас отрасли/компании всегда можно посмотреть в описании вакансий или на карьерных сайтах компаний. Просмотрите вакансии, составьте обзоры на те компании, которые интересны вам.

Как сильно изменилась ситуация с приемом на работу новых кандидатов после начала всем известных событий?

Изменилась. Количество желающий релоцироваться увеличилось существенно. В основном это касается молодых специалистов, у которых нет семей, и они могут быстро совершить переезд и имеют на это средства. Имея семью с детьми это сделать сложнее, тут уже люди думают и готовятся к такому важному шагу.

Подводя итоги. Какие рекомендации вы могли бы дать тем людям, что хотят успешно трудоустроиться?

1. Продумать свою стратегию поиска: разместить резюме на HeadHunter и Хабр Карьер, в каналах ТГ, на форумах, подписаться на каналы ТГ об открытых вакансиях интересующих вас компаний, привлечь к помощи знакомых (самый лучший вариант для джунов), создать и заполнить профиль на LinkedIn, наполнить github.

2. Грамотно написать резюме с упором на практический опыт и реализованные проекты, дать его почитать коллегам/друзьям.

3. Технически подготовиться к тех.интервью – посмотреть онлайн собеседования по вашей специальности на ютубе, почитать статьи на Хабре, где нанимающие менеджеры рассказывают о вопросах, которые задают, пообщаться с друзьями/коллегами на тему как там у них. 4. После тех.интервью попросить (но не требовать) обратную связь, чтобы понимать где слабые места и пробелы в знаниях.

4. Морально настроиться, не переживать, высыпаться и все получится!

--Конец интервью--

Если интервью показалось вам интересным, то буду благодарен за подписку на мой канал IT-старт t.me/it_begin

где я также публикую обзоры технической литературы и полезную информацию как для действующих, так и для начинающих программистов.

Интервью и обзоры книг также публикую на своём сайте russia-it.ru

#интервью #IT #программирование